Каждая компания сталкивается с проблемой подбора персонала. И здесь мы в первую очередь говорим о найме сотрудников, от чьей работы зависит успех компании: менеджеры по продажам, маркетологи, инженеры, врачи и другие высоко квалифицированные специалисты. Практически все клиенты агентства интеллектуального рекрутинга mind hunter признали, что проблема подбора персонала в Москве – самая значимая проблема из всех, угрожающая будущему компании. Почему так непросто найти хорошие кадры в Москве, ведь здесь работают десятки тысяч квалифицированных специалистов со всей страны?

Большой выбор кандидатов не гарантирует доступность квалифицированных кадров.

Казалось бы, кандидатов в поиске работы очень много, найти результативного менеджера по продажам не составит большого труда. Но это оказывается не так. Менеджеры по продажам могут успешно продавать не только свой товар, но еще и самих себя на интервью работодателям. Компании ошибаются очень часто именно при выборе кандидатов из большого числа резюме: рекрутеры могут расслабиться при наличии «того самого» кандидата, что не будут прогонять его через все необходимые этапы проверок.

Для этого и нужны кадровые агентства. Вне зависимости от количества кандидатов на рынке труда, профессиональные кадровые агентства всегда проводят глубокий анализ кандидатов. Команда агентства mind hunter организует 5-этапный отбор, в который входит интервью с психологом, тестовые задания, решение кейсов, глубокое интервью с профильным рекрутером. Надежнее, чем полиграф: мы не оставляем кандидатам ни единого шанса обвести нас вокруг пальца.

Работа агентств по подбору персонала

Как строят свою работу агентства по подбору персонала, чтобы найти нужных вам специалистов? Чем их подход к поиску сотрудников отличается от традиционного корпоративного рекрутинга? Здесь мы приведем 10 ключевых отличий работы кадровых агентств.

1.

Отличие 1. Использование более десяти баз резюме.

Если обычная компания, которая работает, например, на автомобильном рынке, может использовать только 1-2 известных сайта с базой резюме, то кадровое агентство подключает гораздо больше источников. Причем главным источником служит своя собственная наработанная база кандидатов. Если агентство по подбору персонала работает на рынке давно, то у них должны быть тысячи резюме в собственной базе, каждому кандидату присвоен соответствующий рейтинг и дана характеристика. Это преимущество позволяет кадровым агентствам в течение недели подобрать для клиента супер профессионалов. Как бы работодатель ни старался сделать свою собственную базу, у него это получится хуже, чем у агентства по подбору персонала, поскольку агентства работают также на смежных рынках, где выбор кандидатов в разы больше.

2.

Отличие 2. Строгое следование системе отбора кандидатов.

Агентство по подбору персонала – это в первую очередь система. Четкая, выверенная, отработанная. Это машина, которая без эмоций прогоняет через свои алгоритмы сотни кандидатов ежедневно. Причем если агентство крупное и известное, это далеко не означает, что это правило соблюдается. В грамотном и правильно выстроенном агентстве каждого кандидата обязательно пропустят через этап проверки знаний и навыков, оценки характера и личности, верифицируют отзывы от прошлых работодателей, проверят в службе безопасности. Почему все то же самое не могут делать компании-заказчики? Конечно могут. Но кадровым агентствам невыгодно давать им плохих кандидатов, ведь потом клиент может обратиться за заменой или не вернуться за повторным заказом вовсе. Поэтому в интересах агентства по подбору персонала предоставить партнеру проверенных соискателей.

3.

Отличие 3. Профессионализм рекрутеров.

Если вы работаете с профильным кадровым агентством, то по вашей вакансии будет работать рекрутер с большим опытом работы именно по направлению вакансии. К примеру, если заказчик – финансовая организация (банк), который в 90% случаев работает по финансовым вакансиям, то его рекрутеры заточены под поиск именно таких специалистов: казначеев, финансовых менеджеров, риск-аналитиков и других. Но если ему потребуется найти квалифицированного маркетолога, то у корпоративных hr-менеджеров возникнут проблемы с оценкой квалификации кандидатов. В профильных кадровых агентствах такой проблемы нет: в агентстве интеллектуального рекрутинга mind hunter есть профильные специалисты для подбора как финансистов, маркетологов и продажников, так и врачей и инженеров.

4.

Отличие 4. Глубина проработки кандидатов.

Если вы ищите сотрудника через агентство по подбору персонала, то до того, как попасть к вам, он проходит как минимум через 2 интервью, а как максимум – тестовые задания, профильные кейсы. Таким образом система отбора соискателей становится гораздо сложнее и насыщеннее. Конечно, не все кандидаты соглашаются проходить через все ступени отбора, но в большинстве случаев до финального интервью к руководству компании-заказчика доходят досконально проверенные соискатели. Это значительно снижает вероятность ошибки, риска и ущерба, которые могут принести кандидаты своим новым работодателям.

5.

Отличие 5. Широкие возможности кадровых агентств по услугам подбора и оценки персонала

Массовый подбор, региональный подбор, кадровый аудит, разработка концепции корпоративной культуры – вот перечень услуг, которые кадровые агентства могут предоставить партнерам помимо поиска и побора персонала. Если вы и не воспользуетесь такими услугами, то сам факт их наличия в агентстве по подбору персонала означает, что оно обладает соответствующими компетенциями и знаниями, а значит будет вести поиск сотрудников с учетом имеющихся у них знаний. К примеру, региональный подбор – непростая услуга, требующая наличия у рекрутера опыта ведение переговоров с кандидатами о релокации в другой регион. По сути, это непростые переговоры с кандидатом, когда hr-менеджер фактически «женит» или «продает» вакансию соискателю. Если вашей вакансией занимается именно такой специалист, то шансы на подбор успешного кандидата значительно увеличиваются.

Особенности подбора персонала в 2020 году

Текущий 2020 год является очень непростым для всех работодателей. Компании из большинства отраслей столкнулись с резким падением спроса на свои товары и услуги, переходом на удаленную работу, длительным локдауном, а некоторые – с необходимостью проводить сокращения в штате. Летний период стал глотком свежего воздуха, когда рынки воспряли и значительно оживились, что отразилось и на рынке труда.

Конечно, с точки зрения подбора персонала 2020 год сильно отличается от предыдущих сразу по нескольким причинам. Вот основные особенности рекрутинга в текущем году:

  1. Особенность 1. Кандидаты стали гораздо осторожнее относится к переходам на новое место. Хорошая новость для одних сотрудников и плохая для других. Если вам не нравится ваш текущий коллектив, то придется его потерпеть еще немалое время (хотя на удаленке это стало сделать гораздо проще). Более 80% соискателей, с которыми работало агентство mind hunter летом 2020 года, с большой осторожностью относились к поиску нового места работы, узнавая больше информации о будущей компании, ее стабильности и перспективах. Выбирая между стабильностью и возможностью карьерного роста, кандидаты остановили свой выбор на первом, и мы их понимаем. Сотни российских компаний не пережили карантин весны 2020 года, и если текущая компания, где работает сотрудник, стабильно выплачивает зарплату, то мало кто решится ее покинуть, пока коронакризис не пройдет совсем. Тем не менее, на рынке довольно много соискателей, покидающих стабильные компании с целью увеличения дохода и развития, но таких, по нашему наблюдению, не более 10%.
  2. Особенность 2. Работодатели сократили количество новых вакансийВполне понятная мера с целью экономии бюджета. Когда компании необходим отдельный человек на выполнение определенных обязанностей, работодатель нанимает такого человека. В 2020 году ситуация меняется: компании предпочитают разбить должностные обязанности сотрудника на несколько частей и делегировать их имеющимся сотрудникам, скорректировав их вознаграждение. Нагрузка на уже работающих сотрудников становится больше, их доход больше (или не меньше), а потребность в подборе персонала отпадает. Благодаря таким мерам повысилась результативность работы многих сотрудников, что нельзя сказать об их эффективности. Конечно, руководство компаний понимают, что эта мера вынужденная и временная.
  3. Особенность 3. Работодатели стали больше искать сами и меньше отдавать на аутсорсНесмотря на значительное снижения количества новых вакансий на рынке труда в 2020 году, аналитики агентства mind hunter зафиксировали стабильные и даже чуть возросший спрос на hr-менеджеров и hr-фрилансеров. Некоторые наши клиенты сделали именно так. Мы опросили руководителей пяти таких компаний, удовлетворены ли они результатами такой трансформации. Все пятеро признались в снижении квалификации нанимаемых сотрудников и скорости подбора персонала. Но тем не менее, 60% руководителей готовы испытывать такие проблемы и дальше, дабы сократить расходы компании.
  4. Особенность 4. Подбор персонала полностью перешел в онлайн.По опросу, проведенному сотрудниками mind hunter среди 168 компаний, 47% работодателей перешли на полностью дистанционный формат подбора персонала, отказавшись как от очных интервью, так и от очного формата работы. 35% компаний в единичных случаях проводят личные встречи с соискателями на этапе интервью, и затем переводят сотрудников на удаленный (или частично удаленный) режим работы. И 18% работодателей не изменили очного формата подбора сотрудников. Что касается работы кадровых агентств, то на удаленку вынуждены были перейти практически все агентства.
  5. Особенность 5. Больше тестов и проверок знаний на этапе интервьюВ продолжение предыдущего пункта. Для того, чтобы компенсировать отсутствие личного общения и физического присутствия кандидата на этапе интервью, агентства по подбору персонала и работодатели стали гораздо чаще применять тесты и кейсы как способ проверки знаний и навыков кандидатов. Рекрутерам стало сложнее оценить квалификацию кандидатов, не видя вживую их эмоций, и поэтому стал востребованным альтернативный механизм оценки квалификации кандидатов. Есть много плюсов и минусов в онлайн-интервью, но один из них повлиял на подбор персонала очень сильно: пропал элемент стресс-ситуации. Если раньше кандидат лично приходил на интервью в кадровое агентство и, таким образом, попадал в стрессовую ситуацию, то при удаленном формате собеседования такой эффект сильно деградирует. Для рекрутера стрессовая ситуация соискателя очень важна: в ней лучше видны ложь и неуверенность кандидата, что значительно помогает в оценке его компетенций.
2020 год внес значительные коррективы в работу кадровых агентств. Некоторые меры принесли агентствам по подбору персонала больше удобств, к некоторым они адаптировались, но к снижению спроса приспособиться сложно. Тем не менее, рекрутеры стали свидетелями того, как многие компании, набирая персонал собственными силами, к сожалению, сильно ошибаются в своем выборе, что может принести им больше убытков и проблем. Но это сделает помощь агентств по подбору персонала еще более актуальной и ценной после окончания коронакризиса.

Роль менеджера по подбору персонала

В зависимости от величины компании, ее служба рекрутинга может быть устроена по-разному. Где-то hr-менеджер работает в единственном лице, занимаясь задачами как по подбору персонала, так и по кадровому делопроизводству. В других компаниях есть отдел подбора, отдел адаптации, отдел развития и обучения персонала, и все это под руководством hr-директора или HRBP (hr бизнес-партнера). Любая из перечисленных систем строится на основе обычных hr-менеджеров, благодаря труду которых тысячи людей находят новую работу, развиваются и с удовольствием работают на своем месте.

Если говорить о менеджере по подбору персонала, то, казалось бы, тут все просто, но на самом деле за этой вывеской скрывается несколько различных направлений работ. Итак, рассмотрим основные функции и обязанности менеджера по подбору персонала, какие они бывают и как влияют на подбор сотрудников в целом.

1. Работа с базой резюме. В некоторых кадровых агентствах есть выделенные сотрудники, которые занимаются только работой с базой резюме. Каждый день они выполняют очень важную и кропотливую работу: просматривают тысячи и тысячи резюме, формируют собственную базу агентств по подбору персонала, сверяют резюме с требованиями по вакансии. Обычно это начинающие специалисты широкого профиля на должности ассистентов hr-менеджера. Благодаря автоматизации появилось множество программ, которые проводят поиск гораздо быстрее и лучше, нежели люди, однако контроль со стороны человека все равно важен.
2. Проведение первичного интервью и презентации вакансии. Такими задачами также, в большинстве случаев, занимается ассистент hr-менеджера, но более квалифицированные. Возможно, именно из-за работы не совсем опытных менеджеров по подбору персонала, занимающихся первичным обзвонам, некоторые соискатели не любят кадровые агентства. Поэтому грамотные и опытные агентства на эту работу направляют талантливых и перспективных сотрудников, которые умеют убеждать и интересно презентовать информацию. Делегирование этих обязанностей умелому сотруднику увеличивает долю успешных звонков кандидатам, что увеличивает количество потенциальных кандидатов минимум на 10%.
3. Проведение второго, подробного интервью. Эту задачу агентство по подбору персонала доверяет наиболее опытному и умелому hr-менеджеру в предметной области. Задача менеджера – подтвердить или опровергнуть предположение о квалификации кандидата, выявить его истинные сильные и слабые стороны. Часто эта задача решается в 2 этапа, когда кандидату предлагают отдельно пройти тестирование на определение уровня знаний и профессиональных навыков. Также возможно подключение к интервью второго рекрутера или психолога, которые смогут дать более глубокую оценку личности кандидата. Грамотный рекрутер не отстанет от соискателя, пока не узнает его истинные слабые стороны. Именно на основе их будет приниматься решение о направлении его резюме на рассмотрение работодателю.
4. Организация тестирования и проверки уровня знаний соискателя. В большинстве случаев кадровые агентства сотрудничают с экспертами во многих областях, которые помогают составлять тесты и кейсы по различным тематикам. При дистанционном собеседовании, когда сложно объективно оценить уровень знаний кандидата, на помощь приходит тестирование. Агентства предлагают небольшие тесты с разным уровнем сложности. К сожалению, доля отказов кандидатов от такого тестирования довольно высока, не менее 20%, однако отказ кандидата – тоже результат. Некоторые профессиональные вопросы умелые рекрутеры оценивают в ходе второго подробного интервью, если действительно хорошо разбираются в своей области.
5. Сбор отзывов и проверка рекомендаций по кандидату. Этап, которым, к сожалению, пренебрегают многие агентства по подбору персонала, считая его формальным. Также многие hr-менеджеры скептически относятся к отзывам о кандидате с предыдущих мест работы, поскольку считают их необъективными и мало информативными. Опыт агентства интеллектуального рекрутинга mind hunter показывает, что этот этап не проходит порядка 5-10% всех кандидатов. Конечно, обидно терять соискателя на последнем этапе, однако такая проверка может уберечь компанию-партнера от будущих убытков, и поэтому ей нельзя пренебрегать. Обычно это техническая работа, которую проводит ассистент hr-менеджера или специалист по безопасности, в распоряжении которых есть ряд специальных вопросов. И это не просто вопросы по типу «как вам работалось с Иваном Ивановичем», а более сложные, как то «какие недостатки можете выделить у Ивана Ивановича».
6. Коммуникация с заказчиком (руководителем сотрудника). Эта ответственная функция ложится на ведущего рекрутера или аккаунт-менеджера агентства по подбору персонала. Его задача заключается в оперативном информировании, ответах на вопросы, а главное – выявление истинных потребностей и требований к кандидату. По статистике mind hunter в первичном описании или рассказе о вакансии работодатель упоминает лишь 70% всей важной информации. Часто за скобками остаются настолько важные мелочи, что их выявить могут только опытные рекрутеры. Чтобы сэкономить силы и время множества своих сотрудников, агентства по подбору персонала делегируют эту работу своим ведущим специалистам.

Первое интервью при подборе персонала: как не накосячить

Многие агентства подбора персонала и компании-заказчики считают, что на эту работу можно определить совсем неопытных hr-менеджеров. Однако это не только раздражает соискателей, но и значительно снижает количество потенциальных кандидатов. Во время первого интервью рекрутер должен не только задать базовые вопросы по требованиям к вакансии, но и «продать вакансию», рассказать о ней интересно и интригующе, сделать это не монотонным усталым голосом, а уверенным и четким.

40% — столько кандидатов в среднем отказываются рассматривать вакансию при первом интервью

Конечно, такую работу можно доверить и малоопытным специалистам, однако их необходимо очень хорошо обучить и подготовить, прежде чем пускать «в поля». Это непростая, а часто и неприятная работа, и чтобы повысить шансы на успех менеджер по подбору персонала должен правильно поставить вопрос и задать его твердо. В этом раздел специалисты агентства интеллектуального рекрутинга mind hunter дадут 5 советов, как подготовить вашего сотрудника к успешному первому интервью.

1. Совет 1. Составьте красивое и привлекательное описание вакансии в нескольких предложениях. Конечно, вам необходимо иметь и ссылку на описание вакансии на хэдхантере или другом ресурсе, где нужно отразить не только формальные требования, но и перспективы, условия и плюшки для соискателей. Но еще больше важно «вложить хороший текст в уста рекрутера», который он будет озвучивать кандидатом во время первого разговора. Ни в коем случае не рекомендуем вам приукрашивать работодателя, но обязательно нужно упомянуть преимущества работы именно у него: ими могут быть локация офиса, зарплата, премии, перспективы карьерного роста, гибкий рабочий день, расширенный соцпакет, звездный или сильный руководитель или даже вкусная столовая. Для кандидатов также играет большую роль стабильность компании, ее история, география присутствия и другие факты, которыми можно гордиться. Все это обязательно нужно включить в устное описание вакансии и компании.
2. Совет 2. Пропишите заранее все вопросы первого интервью, возможные ответы кандидатов и все сценарии развития диалога. Лучше всего составить такие сценарии в виде таблицы. В первом столбце – вопросы, которые составляются на основе требований к вакансии, к ним добавляются традиционные вопросы о причинах поиска работы, карьерных планах и зарплатных ожиданиях. Во втором столбце – потенциальные ответы и уточняющие вопросы кандидата, на которые нужно заранее составить ответ и разместить его в третьем столбце. Такую таблицу должен составлять более опытный рекрутер и желательно тот, кто лично разговаривал с представителями компании и хорошо изучил информацию о ней. Таблица не должна быть слишком громоздкой, а наоборот – сжатой, с короткими вопросами и ответами, быть похожей на диалог двух собеседников. Это самый важный этап при подготовке прозвона кандидатов, поэтому рекомендуем отнестись к нему с максимальным вниманием.
3. Совет 3. Проведите небольшую ролевую игру с рекрутером, где вы – вредный кандидат, а он играет свою роль. Hr-менеджер внимательно изучит и частично выучит нужный текст, вы сыграете роль въедливого соискателя, который задает множество вопросов о компании, пытается вывести собеседника из равновесия и уклончиво отвечает на вопросы. На основе результатов такой игры обязательно скорректируйте сценарии разговора, дополните его информацией о вакансии и компании, а также другие потенциальные ответы рекрутера на них. Уделите этому хотя бы 30 минут или час, но добейтесь уверенного владения менеджером по подбору персоналом информацией о компании, вакансии, тематики.
4. Совет 4. Научите рекрутера не давить на кандидата. Если вы поставите hr-менеджеру задачу строго найти 5-10 хороших кандидатов, то он может быть слишком напористым при разговоре с соискателями и отпугнуть их. Предупредите рекрутера, что если кандидат не захочет рассматривать вакансию прямо сейчас, а хочет сперва почитать о ней информацию на хэдхантере, то дайте ему такую возможность и обязательно отправьте ссылку. Максимум, что сможет сделать менеджер по подбору персонала – это задать несколько наиболее важных вопросов и понять, следует ли далее перезванивать кандидату и рассчитывать на него.
5. Совет 5. Попросите hr-менеджера ознакомиться с сайтом работодателя, соцсетями и отзывами о компании. Для рекрутера важно смотреть на вакансию и работодателя не только глазами агентства, но и глазами соискателя. Первое, что увидит кандидат – это сайт, а уже второе – описание вакансии. Перед началом прозвона обязательно ознакомьтесь с отзывами о компании как работодателе, чтобы при наличии негативных отзывов быть готовыми ответить на возражения. Считаете, что это лишняя трата времени и это ничего не изменит? Далеко не так! Рекрутер, который предварительно узнает о компании максимально возможную информацию, снижает среднее количество отказов с 40% до 20-30%, а это значительно расширит список потенциальных кандидатов. Учитывая, что агентства по подбору персонала работают преимущественно со сложными вакансиями, каждый хороший кандидат – на вес золота.
6. Совет 6. Проинструктируйте менеджера по подбору персонала о важных элементах в резюме кандидата. Перед звонком соискателю рекрутер обязательно должен хорошо ознакомиться с резюме собеседника, убедиться в потенциальной актуальности вакансии для него (удаленка/офис, соразмерность зарплаты и локации), оценить резюме на предмет «рваного» опыта и перерывов в работе, образования, желаемой должности, а также раздел «о себе». Также проинформируйте рекрутера о критически важных критерия поиска для компании и необходимости скрининга резюме соискателя перед звонком. Неподготовленные менеджеры по подбору персонала в 10-15% случаев сталкиваются с критикой со стороны соискателей, если заранее не просмотрели их резюме: часто кандидаты пишут в разделе «о себе», что не общаются с кадровыми агентствами, или другую важную о себе информацию, которая кардинально может изменить структуру интервью.

Второе интервью при подборе персонала: что важно знать

Основная задача второго интервью – выявление слабых сторон в личности, опыте и навыках кандидата с точки зрения рассматриваемой вакансии. Перед соискателем должен находиться грамотный рекрутер, который должен разбираться не только в тематике вакансии, но и знать о компании все, чтобы заинтересовать кандидата в ней еще больше. Для каждой вакансии нужно заранее определить способ верификации знаний и навыков кандидата: будет это письменный тест или ряд устных вопросов во время второго интервью.

25-30% — столько кандидатов преодолеют второе интервью и будут направлены на интервью в компанию

Чем строже проводится отбор, тем меньшее количество кандидатов будет отправлено на рассмотрение работодателю. Для рекрутера важно подобрать не только подходящих под требования, но еще и разнотипных кандидатов, с разным бэграундом, характером и опытом, чтобы дать реально широкий выбор заказчику. Если на интервью в компанию придет 3-5 примерно одинаковых менеджеров по продажам, то такой выбор может быть менее полезным для отбора. По опыту рекрутеров агентства подбора персонала mind hunter более чем в 40% случаев работодатели сами не знают точно, какой именно сотрудник им нужен, что бы они не говорили рекрутерам агентства перед началом поиска. Наилучшая ситуация, когда кандидаты отличаются по темпераменту, опытом работы в разных сферах и у них разные карьерные устремления, тогда вы максимизируете возможности для работодателя.

На самом деле, задача агентства по подбору персонала – направить не как можно больше кандидатов с релевантным опытом, а разноплановых, отличающихся друг от друга соискателей. Совсем не обязательно они должны на 100% соответствовать критериям поиска
1. Заранее определите тактику проведения интервью. Будет это или интервью по компетенциям, или биографическое интервью, или обсуждение кейсов – выбор за рекрутером. Все зависит от его подготовки, уровнем владения темой и уверенностью в своих силах. Самый удобный вариант для всех сторон – подробное интервью (минимум на 1 час), в ходе которого менеджер по подбору персонала задает вопросы по биографии кандидата, мотивации, окружении, карьерным планам, а также обсуждает профессиональные вопросы, специфику отрасли и решают различные кейсы. Живое общение – лучшая среда для опытного рекрутера. Для кандидата это также удобно, ведь ему не потребуется отдельно проходить различные тестирования, еще одно интервью и проверки знаний.
2. Внимательно изучите резюме кандидата перед интервью: подготовка – наше все. Многое есть в резюме соискателей, за что можно зацепиться и раскрутить, чтобы выявить слабые стороны кандидата. Прыгающий опыт, перерыве в работе, хобби, увлечения, перечень обязанностей, желаемая должность – многое может сказать о кандидате, особенно мелочи, на которые кандидат не обращает внимания. Многие соискатели умышленно оставляют в своем резюме места с 5-7 месячным опытом работы, другие просто включают их в соседние места работы. Традиционно особого внимания заслуживают 3 последних места работы, в которых лучше узнать все: узнать у кандидата без оглядки на резюме, когда пришел в компанию, когда ушел, почему пришел и ушел, на какую должность пришел и так далее. Чем больше вы зададите конкретных вопросов, тем больше получите ценной информации.
3. Подготовьте список стандартных вопросов и вопросов под каждого кандидата. Сценарий интервью традиционно дополняется списком вопросов по нескольким направлениям: общего профиля, профессиональных, биографических, о навыках, мотивации, карьере, прошлом опыте и т.д. Уделите внимание предварительной подготовке вопросов по каждому кандидату. У вас это займет не более 5 минут, но зато вы получите преимущество в «маневрировании» во время интервью, и вам не придется на ходу «сочинять» стандартные вопросы, которые вы бы и так задали, но зато упустили возможность задать действительно сложные вопросы.
4. Согласуйте профессиональные вопросы с профильным экспертом. Если по сценарию интервью задавать профильные вопросы решили во время устной беседы с соискателем, то обязательно согласуйте их перечень с вашим корпоративным экспертом по этой теме. IT-специалисты, врачи, финансисты и инженеры будут готовы к стандартным вопросам из интернета, которые рекрутер выудит из первой страницы Яндекса, а вот к сложным вопросам от эксперта он наверняка готов не будет. Стоит задавать разноплановые вопросы, и простые и сложные, и с одним возможным ответом, и на размышление.
5. Обязательно учитывайте мотивацию кандидата. Ошибка большинства менеджеров по подбору персонала во время второго интервью заключается в нахождении на стороне заказчика. Вы можете быть с нами не согласны, но по мнению рекрутеров mind hunter, одна из главных ценностей кадрового агентства – это срединное положение между соискателем и работодателем, объективный и непредвзятый взгляд на вещи: на резюме кандидата и на вакансию работодателя. Посмотрите на вакансию глазами вашего собеседника, который пришел к вам на второе интервью: далеко ли ему ехать до работы? Хорошую ли зарплату предлагают? Не слишком ли узкие обязанности по предлагаемой вакансии? Если вы зададите такие вопросы, то наверняка сможете выявить кандидатов, которые хотят найти новое место работы на короткое время, токсичных кандидатов или с неподходящей для вас мотивацией.
6. По возможности сделать элементы стресс-интервью. Есть целый ряд менеджеров по подбору персонала, которые проводят позитивные комплиментарные собеседования и не идут на открытые мини-провокации. Но как вы сможете понять, когда кандидат вам врет или что-то скрывает? Для этого необходимо добавить немного стрессового фактора в собеседование. Даже если вы проводите онлайн-интервью, вы можете легко это сделать: добавьте второго интервьюера, который будет играть «злого полицейского», задавайте слишком дотошные вопросы и так далее.
7. Не забудьте об оценке психо-эмоционального профиля и темперамента кандидата. Наилучшая ситуация, когда эту оценку проводит профессиональный практикующий психолог, как это делаем у себя в агентстве интеллектуального рекрутинга mind hunter. Часто рекрутеры, имеющие образование в сфере психологии, или большой опыт работы hr-менеджерами способны самостоятельно определить темперамент и ведущие черты характера кандидата. Однако хотим предостеречь от проведения такой оценки менеджерами по подбору персонала, которые имеют не такой большой опыт работы. Их суждение о кандидате может быть не только ошибочным, но и сильно ввести в заблуждение потенциального работодателя. Лучшее решение в такой ситуации – сделать видеозапись интервью с соискателем (с его разрешения, разумеется) и продемонстрировать его элементы более опытным hr-менеджерам. В любом случае, такую оценку мы настоятельно рекомендуем проводить, поскольку мало найти подходящего под критерии поиска кандидата, он еще должен быть совместим по психотипу с командой. В противном случае он может проработать в компании очень недолгое время, и от недальновидности кадрового агентства пострадает не только компания-заказчик, но еще и соискатель.
8. Дать кандидат немного инсайда о компании, чтобы начать доверять друг другу. Если кандидат пришел на второе интервью в кадровое агентство, то это еще не значит, что он спит и видит себя на работе у заказчика. Задачу «заинтересовать» соискателя никто не отменял: более того, одной из основных целью перед собой во втором интервью кандидат видит в том, чтобы понять, стоит ли ему пробовать добиться этой должности или нет. Изначально соискатель воспринимает кадровое агентство как рекрутеров, действующих полностью на стороне работодателя. Чтобы заслужить доверие кандидата, старайтесь действовать нейтрально и думать об интересах соискателя тоже. Расскажите ему о некотором несекретном факте о компании, который безусловно будет ему интересен и подогреет интерес к вакансии. Возможно, именно такой шаг поможет вам добиться расположения кандидата раскрыть его гораздо глубже.
9. Определите, на что кандидат обращает внимание в своем резюме, а какую сторону своей биографии невольно опустил. Довольно тонкий прием, который поможет менеджеру по подбору персонала выбрать нужное для собеседования направление. Сперва следует задать традиционный вопрос «расскажите в двух словах о себе», при ответе на который кандидат в первую очередь рассказывает о тех вещах, которые сам считает важными. Скорее всего через призму этого и построено его резюме. Задача рекрутера – определить ту область опыта или биографии кандидата, о которой он рассказал минимум информации. Нет, речь не идет о хобби или увлечениях (хотя это тоже следует спросить), но скорее о навыках, достижениях, обязанностях, местах работы, карьерных планах, слабых сторонах. Ведущим интервью должен быть именно рекрутер, поэтому не стоит долго обсуждать те аспекты опыта кандидата, которые он рьяно демонстрирует.
10. Будущее может рассказать о кандидате больше, чем его прошлое. Это известный прием проецирования, которые применяют рекрутеры для того, чтобы определить отношение кандидата к тому или иному действию. Каждый соискатель приукрашает свои достижения, приуменьшает недостатки. Но многое о нем самом могут рассказать его карьерные планы: традиционный вопрос «кем вы видите себя через 5 лет» расскажет не только об амбициях, но и мотивации (что готов соискатель сделать для этого), готовности к обучению, переработкам. «Что вам необходимо подтянуть, чтобы занять должность руководителя отдела» - отличный вопрос с проекцией на будущее. Вроде бы, рекрутер не спрашивает о недостатках соискателя и может быть даже прощупывает кандидата на должность повыше, отчего такой вопрос становится показательным как для кандидата, так и для рекрутера.

Интервью в компании при подборе персонала в Москве: на что работодателю следует обратить внимание

Этап, который благодаря грамотным кадровым агентствам становится формальностью. Если агентство действительно отработало хорошо, то отказов на таком этапе быть не должно: работодатель выбирает лучших из лучших. К сожалению, не всегда такое возможно по объективным причинам: иногда условия поиска (локация офиса, зарплата) не позволяют найти подходящего кандидата, иногда выбор кандидатов изначально слишком узкий.

Ситуация: вы долго не можете найти хорошего и грамотного кандидата, поэтому и обратились в агентство по подбору персонала. Вы ждете, что уже через пару-тройку дней к вам на почту поступит с десяток классных кандидатов, и вы начнете неспешно отбирать лучших из лучших. Конечно, происходит чаще всего наоборот: представитель работодателя дает кадровому агентству просто ссылку на вакансию, давая при этом минимум пояснений, ссылаясь на отсутствие времени, но все равно через три дня ждет несколько крутых резюме. Но не получает их, почему? Что следует сделать работодателю со своей стороны, чтобы значительно увеличить шансы на подбор ценных кадров? Здесь мы расскажем о 5 рекомендациях для компаний при работе с агентствами и проведении финальных собеседований с кандидатами.

Не можете найти время для беседы? Наговорите ему все самое важное в вотсапе, созвонитесь вечером, когда удобно вам, в общем, найдите 10 минут! Если этот вопрос действительно важен для вас, вы его выделите. Если нет, то вы рискуете потерять еще больше времени: через неделю к вам на интервью начнут приходить вообще не те кандидаты, которых вы хотите видеть. Только на участии в этих интервью вы потеряете часы своего времени, хотя еще неделю назад «сэкономили» каких-то 10-15 минут.

Не просто присланное на почту резюме, а полная или краткая характеристика на кандидата. Чем больше информации будет в этом отчете, тем лучше вам. Наличие этой информации – гарантия, что агентство проработало его достаточно хорошо. Может быть, вы и не ознакомитесь с нею всей, но часть этого отчета вы точно прочитаете.

В продолжение предыдущей рекомендации. После прочтение отчета о кандидата, заранее составьте список из 5-10 вопросов, которые агентство не задавало соискателю. Временами вы можете задавать повторяющиеся вопросы, чтобы удостовериться в искренности кандидата. Но чего не следует делать, так это тратить время во время интервью, спрашивая у кандидата то, что уже содержится в отчете о нем от агентства по подбору персонала. Этим вы не только теряете время, но и не задаете действительно важных вопросов.

Такими важными вопросами могут быть узкие профессиональные вопросы, которые мы рекомендуем задавать соискателям вне зависимости от глубины проверки агентства по подбору персонала. Все равно у вас есть своя специфика, и вы должны быть уверенны в главном – в компетентности кандидата.

Не забывайте, что на этой встрече не только вы изучаете кандидата, но и соискатель присматривается к вам. Даже если он не подходит под ваши требования, лучше отпустить из вашего офиса человека с позитивным мнением о компании, ведь таких людей за год работы может быть больше сотни. Расскажите о «внутренней кухне» компании, о том, чем эта работа может быть интересна кандидату, о проблемах и уникальных задачах, которые предстоит решать. Наверняка, агентство по подбору персонала уведомит вас о истинной мотивации кандидата – используйте это.

22% — столько соискателей в среднем отказываются от офферов, сделанных им после прохождения всех этапов подбора персонала (по статистике агентства mind hunter)

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00