Успешный коммерческий директор — это выстроенная система продаж, обученные менеджеры и уверенность в завтрашнем дне

Коммерческий директор — ключевая должность в большинстве организаций, успешный поиск которого осложняется многими факторами. Специалисты агентства интеллектуального рекрутинга mind hunter умеют отсеивать подходящих кандидатов из имеющихся на рынке, умеющих продавать и пытающихся «продать» себя. Благодаря 5-этапной системе отбора, оценки личности кандидата нашим психологом, а также тестированию кандидатов mind hunter предлагает проверенных и профессиональных коммерческих директоров, достижения которых подтверждены и убедительны. Ниже мы расскажем, как нам удается достигать успеха в поиске и подборе коммерческого директора, и почему множество компаний ошибаются, выбирая не тех кандидатов.

КЕЙС: ИСТОРИЯ ПРОВАЛА
Компания «Т..» работает на рынке торговли строительными материалами более 15 лет, устойчиво «стоит на ногах» как в сегменте В2В, так и в В2С. Годовой оборот компании оценивается в 1 млрд. рублей, что делает ее полноценным средним бизнесом. Высокая конкуренция на рынке держит «в мыле» всю систему продаж «Т..». Компанию покинул коммерческий директор, и собственник принял решение найти нового руководителя системы продаж своими силами. Поиск и подбор коммерческого директора проходил 3 недели: штатный рекрутер неторопливо собеседовала 14 кандидатов, откликнувшихся на вакансию, из которых подходящий кандидат был только один. Подразделения продаж уже 3 недели были без руководства, собственник единожды встретился с кандидатом и принял решение нанять его, чтобы вернуть руководителя в осиротевшие отделы продаж. Им оказался 37-летний Евгений Д., заместитель коммерческого директора из конкурирующей компании, который убедил руководство «Т..» своим напором и успехами у конкурентов.

Евгений Д. действительно отличный сотрудник: он хорошо знает рынок, умеет руководить отделом В2В продаж, обладает настойчивостью и энергией, необходимой руководителю продаж. Но это оказался не тот сотрудник, который был необходим компании «Т..». В итоге, Евгений проработал 5 месяцев, не сумел дать прорывных результатов и решил вернуться на прежнее место работы.

Дело оказалось не в нем: «Т..» — компания с консервативной корпоративной культурой, централизованным принятием решений, большими длинными совещаниями и другими особенностями, которые могут подойти не каждому сотруднику. Евгений Д. оказался слишком самостоятельным при принятии решений, а также довольно молодым для компании в целом, что создало проблемы во взаимоотношениях с руководством и подчиненными.

Ошибочный выбор при поиске и подборе коммерческого директора лишает компанию очень многого жизненно важного времени, а значит доли рынка и прибыли. Как итог, компания "Т.." лишилась запланированного 10% роста выручки, упустила нескольких перспективных партнеров а также потеряла полгода активных сезонных продаж.

Цены и тарифы

Услуги

  • 90-180 дней – гарантия бесплатной замены
  • Помощь в адаптации сотрудника и вхождении в должность

Стоимость

  • 15% от годового дохода — подбор коммерческого директора
  • Оплата по факту трудоустройства

Специальные условия

  • 5-25% — скидки для постоянных клиентов
  • 5% — скидка за выбор кандидата из первой тройки

5 типичных ошибок при поиске и подборе коммерческого директора

1. Компании слепо нанимают сотрудников из конкурентных структур, не проводя достаточных мероприятий по анализу навыков и достижений кандидата. Стоит всегда помнить, что озвучиваемые кандидатом достижения могли быть реализованы не им, а его подчиненными или коллегой при минимальном участии кандидата. В таком случае, кандидат будет полностью знать все детали и секреты достижения высокого результата, однако, при этом, не иметь опыта их достижения.
2. Кандидатам удается "продать себя" благодаря харизме и красноречию, в связи с чем не проверяются все характеристики по чек-листу. Мы часто встречали ситуацию, когда компании нанимали сотрудников из сферы продаж благодаря ярким собеседованиям. "Кандидат произвел настолько ошеломляющее впечатление на интервью, что мы даже не подумали оценивать его как руководителя" - типичный ответ директоров и рекрутеров многих компаний.
3. Рекрутеры уделяют недостаточное внимание личности кандидата: черты характера антогонируют корпоративной культуре, психотип кандидата не соответствует команде. В большинстве случаев, причина пропуска этого важного пункта подбора - отсутствие детального портрета кандидата с указанием черт характера и качеств, которые соответствуют корпоративной культуре и ценностям компании. Рекрутеры иногда умышленно пренебрегают ими, ошибочно полагая, что имеет значение лишь опыт и навыки кандидата.
4. Неторопливость в начале поиска, спешка и сумбур в конце. Все познается в сравнении: сейчас вам кажется что 3 недели на поиск и подбор коммерческого директора в Москве - слишком долго, а когда потеряно 6 месяцев из-за выбора не того кандидата, 3 недели вспоминаются как скорость света. Рекрутинг должен быть равномерно динамичным, но в то же время системным и тщательным.
5. Кандидат кажется слишком солидным, чтобы тестировать его и проводить больше 1 интервью. Удивительно, но многие рекрутеры и компании не берутся тщательно исследовать личность и навыки кандидата, боясь отказа с его стороны или не желая выглядеть странно. На самом деле, ситуация ровно обратная: каждый здравомыслящий кандидат понимает, что должность коммерческого директора - стратегически важная, и что вероятность ошибки будет стоить дорого как для компании, так и для кандидата. Последнему тоже важно не ошибиться: возможно, в ходе дополнительных интервью и разборе кейсов сам кандидат поймет, что корпоративная культура, ценности или требования компании не для него.

КЕЙС: ИСТОРИЯ УСПЕХА
Компания «Т..» решила обратиться в агентство интеллектуального рекрутинга mind hunter для поиска и подбора коммерческого директора в Москве. Наши рекрутеры и консультанты провели экспресс-анализ причин неудач найма предыдущего руководителя, провели интервью с основателем компании, а также руководителем отдела продаж, составили детальный портрет целевого кандидата и приступили к поиску.

В течение 10 дней рекрутерами mind hunter было рассмотрено более 160 резюме на 4 платформах и соцсетях, проинтервьюировано 42 кандидата, отправлено на рассмотрение руководству компании 4 наиболее подходящих кандидата.  Руководство компании высоко оценило всех кандидатов и сделало предложение о работе Михаилу В., однако в процессе двухнедельных переговоров им не удалось договориться об условиях сотрудничества.

Нашим рекрутерам пришлось заново осуществлять поиск и подбор коммерческого директора, поскольку 3 других кандидата уже приняли офферы от других компаний. В ходе второй волны мы расширили географию поиска, проинтервьюировали 29 кандидатов, отправили на рассмотрение 3 резюме, в результате оффер принял Вадим Д., 41-летний коммерческий директор из петербургской торговой строительной компании.

189
резюме
71
интервью
7
резюме отправлено клиенту
2
оффера
+1
сильный единомышленник в штат

10 советов по поиску и подбору коммерческого директора в Москве

1. Внимательно оцените достижения кандидата, которые вы можете найти в резюме кандидата. Рекомендуем критично оценивать резюме: каждый успешный топ-менеджер, ориентированный не на процесс, а на результат, должен указывать свои ключевые достижения, выраженные в цифрах.
2. Несколько раз под разным углом задавайте кандидату вопросы о его роли в описанных им достижениях: насколько велик был его вклад, ключевую ли роль он сыграл при этом. Задача рекрутера - выявить несостыковки в описание кандидатом реализованных проектов, а также сигналы неуверенности в результатах.
3. Проводите собеседования с кандидатами в 16-19 часов, чтобы оценить поведение кандидата, когда он устал. Опытные руководители обладают выносливостью и сдержанностью, и поэтому дотошное интервьюирование не должно вывести их из равновесия.
4. Четко определитесь с обязанностями сотрудника еще до его поиска. Часто в небольших организациях на коммерческих директоров помимо управления продажами возлагаются задачи по организационному развитию, контролю финансовой отчетностью и многое другое. Если это так, то вам потребуется кандидат с соответствующими знаниями и опытом.
5. Во время интервью предложите кандидату решить кейс из области продаж. В качестве такового выберите задачу из корпоративной практики, требующую проявления системного подхода, а также нестандартного мышления в продажах, чтобы кандидат и продемонстрировал знание техники построения продаж, и проявил креативность в стрессовой ситуации.
6. Пригласите заместителя коммерческого директора (руководителя отдела продаж) на интервью. Знаем, что во многих компаниях такой подход не практикуется, но этот прием крайне полезен: вы получите профессиональный "взгляд снизу", продемонстрируете доверие нижестоящим сотрудникам, дадите возможность кандидату продемонстрировать себя перед подчиненными.
7. Определите позицию кандидата в отношении непрофильных расходов. Коммерческий директор отвечает, как минимум, за рентабельность продаж, а как максимум, за прибыль компании в целом. Если ваша компания уделяет большое внимание обучению сотрудников, корпоративной культуре и различным формам мотивации, то коммерческий директор не должен скупиться на подобные траты и разделять вашу концепцию.
8. Особое внимание при поиске и подборе коммерческого директора рекомендуем обратить на системность кандидата. Одно из главных качеств успешного руководителя - систематически и закономерно осуществлять планирование, контроль, руководствоваться стратегией и корпоративными стандартами.
9. Во время интервью попросите кандидата рассказать о самой трудной сделке и переговорах. В обязанность каждого коммерческого директора входит заключение крупных сделок, и поэтому важно также оценивать не только управленческие навыки кандидата, но и опыт в продажах.
10. Предложите кандидату решить классический управленческий кейс: под вашим руководством работает самый ценный сотрудник в департаменте, приносящий максимальный результат в области продаж, однако он не соблюдает дисциплину, регулярно опаздывает, не заполняет отчеты в CRM. Другие сотрудники видят это и ждут вашей реакции. Какие вы могли бы предложить способы управленческого воздействия на сотрудника?
Обратите внимание! Отсутствие требуемого опыта и навыков у нового коммерческого директора – вина рекрутера, а не нового сотрудника. Идеальных кандидатов можно встретить редко, недостатки - это нормально, но рекрутер должен их обязательно выявить во избежание неприятных сюрпризов после найма.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00