5 типичных ошибок при поиске и подборе коммерческого директора
1. Компании слепо нанимают сотрудников из конкурентных структур, не проводя достаточных мероприятий по анализу навыков и достижений кандидата. Стоит всегда помнить, что озвучиваемые кандидатом достижения могли быть реализованы не им, а его подчиненными или коллегой при минимальном участии кандидата. В таком случае, кандидат будет полностью знать все детали и секреты достижения высокого результата, однако, при этом, не иметь опыта их достижения.
2. Кандидатам удается "продать себя" благодаря харизме и красноречию, в связи с чем не проверяются все характеристики по чек-листу. Мы часто встречали ситуацию, когда компании нанимали сотрудников из сферы продаж благодаря ярким собеседованиям. "Кандидат произвел настолько ошеломляющее впечатление на интервью, что мы даже не подумали оценивать его как руководителя" - типичный ответ директоров и рекрутеров многих компаний.
3. Рекрутеры уделяют недостаточное внимание личности кандидата: черты характера антогонируют корпоративной культуре, психотип кандидата не соответствует команде. В большинстве случаев, причина пропуска этого важного пункта подбора - отсутствие детального портрета кандидата с указанием черт характера и качеств, которые соответствуют корпоративной культуре и ценностям компании. Рекрутеры иногда умышленно пренебрегают ими, ошибочно полагая, что имеет значение лишь опыт и навыки кандидата.
4. Неторопливость в начале поиска, спешка и сумбур в конце. Все познается в сравнении: сейчас вам кажется что 3 недели на поиск и подбор коммерческого директора в Москве - слишком долго, а когда потеряно 6 месяцев из-за выбора не того кандидата, 3 недели вспоминаются как скорость света. Рекрутинг должен быть равномерно динамичным, но в то же время системным и тщательным.
5. Кандидат кажется слишком солидным, чтобы тестировать его и проводить больше 1 интервью. Удивительно, но многие рекрутеры и компании не берутся тщательно исследовать личность и навыки кандидата, боясь отказа с его стороны или не желая выглядеть странно. На самом деле, ситуация ровно обратная: каждый здравомыслящий кандидат понимает, что должность коммерческого директора - стратегически важная, и что вероятность ошибки будет стоить дорого как для компании, так и для кандидата. Последнему тоже важно не ошибиться: возможно, в ходе дополнительных интервью и разборе кейсов сам кандидат поймет, что корпоративная культура, ценности или требования компании не для него.
Евгений Д. действительно отличный сотрудник: он хорошо знает рынок, умеет руководить отделом В2В продаж, обладает настойчивостью и энергией, необходимой руководителю продаж. Но это оказался не тот сотрудник, который был необходим компании «Т..». В итоге, Евгений проработал 5 месяцев, не сумел дать прорывных результатов и решил вернуться на прежнее место работы.
