И кузнец, и жнец и на дуде игрец

Это про руководителя отдела продаж. Он не просто опытный менеджер, но еще и мотиватор, продакт-менеджер и еще один двигатель вашего «корабля».

Поиск и подбор руководителя отдела продаж (РОП) – ответственная задача для любого рекрутера. От ее успешного выполнения зависит, насколько динамично компания будет прирастать в продажах в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Но, к сожалению, рекрутеры часто ошибаются в выборе, и это не мудрено, поскольку количество потенциальных ловушек слишком велико, а рекрутер имеет дело с человеком, который умеет продавать, в том числе и себя.

Благодаря собственной методике глубокой интеллектуальной оценки, рекрутеры mind hunter умеют отсеивать неподходящих кандидатов при поиске и подборе руководителя отдела продаж: каждого из них оценивает психолог, все достижения верифицируются, с лучшими кандидатами решаются непростые кейсы. До того, как резюме попадет к вам на электронную почту, кандидат проходит 5-этапный фильтр mind hunter.

КЕЙС: ИСТОРИЯ ПРОВАЛА
Компания «S..», производитель фармацевтических препаратов, осталась без руководителя отдела продаж, которого переманила к себе конкурирующая организация. Среди сотрудников отдела не нашлось кандидата на должность руководителя, в связи с чем директор по продажам принял решение доверить поиск и подбор руководителя отдела продаж собственной кадровой службе. Каждый день отсутствия руководителя стоит немалых денег, и поэтому рекрутер приступили к активному поиску немедленно и очень активно.

Руководство поставило задачу рекрутеру — показать как можно больше кандидатов в течение 2 недель. В результате поиска и подбора руководителя отдела продаж собственной службой, руководство компании «S..» проинтервьюировало 8 кандидатов и остановило свой выбор на Максиме К., заместителе руководителя отдела продаж из конкурирующей компании. Для рекрутеров и руководства его приход был воспринят как несомненный успех: кандидат прекрасно знает фарм рынок, имеет успешный руководящий опыт, о всех своих достижениях он убедительно рассказал на интервью.

Через 4 месяца руководство компании «S..» рассталось с Максимом К. по соглашению сторон, признав результаты его работы неудовлетворительными, а поиск и подбор руководителя отдела продаж ошибочным. За прошедшее время он хорошо влился в команду, сотрудники его приняли и в первое время стали проявлять инициативу, чтобы показать себя новому руководителю. Однако затем сказалась неопытность Максима именно как руководителя: многие задачи он оставлял без внимания, не контролировал все приоритетные задачи, а успевал лишь точечно уделять внимание некоторым важным переговорам вместе со своими подчиненными. В результате, стабильный рост количества сделок и продаж на третий месяц его работы сократилось. Из-за увеличившегося времени при переговорах и принятии решений, сорвалось несколько важных и крупных сделок, которые были начаты при прежнем руководителе.

Проведя всесторонний анализ сложившейся ситуации, руководство компании «S..» вынуждено было признать, что Максим К. не обладает достаточным опытом в самостоятельной работе руководителем отдела продаж, не может работать в режиме многозадачности и одновременно уделять внимание нескольким проектам. И это даже не проблема самого Максима: он комфортно чувствовал себя в роли заместителя, однако какой сотрудник устоит от возможности стать руководителем — весь вопрос в том, что мотивацию кандидата, а способность к работе в многозадачности должны были быть оценены рекрутерами на этапе отбора, чего произведено не было.

КЕЙС: ИСТОРИЯ УСПЕХА
Руководство компании «S..» обратилось в агентство интеллектуального рекрутинга mind hunter с просьбой осуществить поиск и подбор руководителя отдела продаж. Рекрутеры заново составили детальный портрет кандидата, включив в него все необходимые компетенции, параметры его опыта и навыков, и стали четко ему следовать. Благодаря системному подходу к своей работе, все представленные компании кандидаты полностью соответствовали заданным требованиям.

При поиске и подборе руководителя отдела продаж в Москве рекрутеры mind hunter предлагают кандидатам решить кейсы по продажам и управлению, определяют стиль управления по Адизесу. Интервью с каждым кандидатом оценивает психолог, что позволяет выявлять истинную мотивацию кандидата, черты его характера, выявлять неправдоподобные аспекты опыта без применения специальных тестов.

320
резюме
28
интервью
5
кандидатов
+1
единомышленник в команду

10 хороших вопросов при поиске и подборе руководителя отдела продаж в Москве

1. Как выстроена система управления в командах, которыми вы руководите? На первый взгляд, вопрос может показаться довольно общим и туманным, но для опытного руководителя это очень простой и понятный вопрос. Подходящий кандидат сразу расскажет вам о своих "кнутах и пряниках", системе планирования и контроля, правилах работы в своих командах и других аспектах.
2. Какой стиль управления командой вы применяете: ментор, играющий тренер, лидер, другой и почему именно его? Ответ на этот вопрос не даст вам полную характеристику концепции управления руководителя отдела продаж, но многое сможет рассказать о мотивации и самооценке кандидата, а также его отношение к обучению сотрудников, что очень важно для отдела продаж.
3. Каких сотрудников вы отбираете к себе в команду? Ответ на этот вопрос расскажет о тех качествах, которых он ценит в своих подчиненных, какие требования предъявляет к себе. Также этот вопрос довольно четко демонстрирует рекрутеру ситуации, когда кандидат пытается приукрасить себя.
4. Какие факторы успеха вы можете выделить для достижения высоких показателей продаж? Данный вопрос призван оценить глобальность мышления руководителя: менеджер по продажам и грамотный руководитель отдела продаж ответят на них по-разному. Будет плюсом, если кандидат отметит фактор качества продукта и его бренда, а также качество системы управления в компании и управления продажами, и назовет ее компоненты.
5. Проведите презентацию продукта, продажами которого вы занимаетесь в настоящий момент. В подавляющем большинстве случаев, руководитель отдела продаж вырастает из менеджера по продажам, и в основе его движения по карьерной лестнице обязательно лежат выдающиеся достижения в продажах, которые невозможны без умения проведения презентации, грамотной речи, демонстрации уникального торгового предложения, конкурентных преимуществ. Все это и должен продемонстрировать кандидат в ответе на вопрос.
6. Назовите 3 самых ваших значимых достижения как руководителя. Ответом могут быть разные внутренние совершенствования системы продаж, как то внедрение crm, системы мотивации менеджеров, зонирование продаж и многое другое. Чем больше подробностей и деталей назовет кандидат при ответе на данный вопрос, тем более вероятно, что это действительно правда.
7. Расскажите о 3 самых больших сделках, заключенных вами, и благодаря чему они смогли реализоваться. В данном вопросе вы пытаетесь оценить результативность кандидата: что конкретно он потенциально может принести вашей компании. Здесь стоит оценить и сравнить те условия, в которых работал кандидат: соответствует ли качество продукта уровню, необходимому для осуществления продаж кандидатом, система мотивации, наличие pos-материалов и др.
8. Назовите 3 момента, которые вам нравятся в вашей работе, и также 3 момента, которые не нравятся. Вопрос, призванный оценить мотивацию кандидата, покажет, любит кандидат добиваться результата, т.е. конечной цели, или же доволен тем, как протекает процесс продаж и руководства ими. Как известно, человек добивается наибольшего результата, когда находится за пределами зоны своего комфорта, и поэтому если руководитель постоянно находится в окружении вещей, которые ему нравятся, и мало сталкивается с вещами, которые ему не нравятся, значит его мотивация как руководителя под угрозой.
9. Опишите, как устроен ваш обычный рабочий день. Большая часть работы руководителя отдела продаж - это давить, проверять, мотивировать, помогать, узнавать, добиваться желаемого: его день должны наполнять энергия, движение, стресс. Обратите внимание на то, с какой интонацией кандидат отвечает на вопрос: монотонно ли, энергично ли - это скажет о многом.
10. Предложите кандидату решить классический управленческий кейс. Вы проводите совещание с отделом, идут плановые обсуждения и доклады. Через 15 минут после его начала в кабинет заходит менеджер по продажам Валерий, самый ценный и результативный ваш сотрудник: у него прекрасно выстроена работа с партнерами, развитая сеть контактов и уровень продаж на 30-40% превышает средний по отделу. Но на совещания он регулярно опаздывает, а в этот раз критикует ваши предложения и других коллег. Остальные сотрудники смотрят на вас и ждут вашей реакции. Какие возможные действия вы могли бы предпринять?
Помните! Вряд ли вы найдете идеального кандидата: у каждого человека есть свои слабые стороны и недостатки. Ваша главная задача при поиске и подборе руководителя отдела продаж - выявить эти слабые стороны, знать о них всех до того, как сделать оффер кандидату. Слабые стороны можно компенсировать, если они не являются критичными, и это нормально!

Если задать вопрос по-другому: как понять, что кандидат вам не подходит? Что он должен сказать такого, что после этого следует если не попрощаться с ним, то хорошо задуматься? Ниже мы приведем наиболее яркие "красные флаги" при поиске и подборе руководителя отдела продаж - сигналы, наличие которых с большой долей вероятности означает, что кандидат не сможет быть успешным сотрудником.

5 красных флагов при поиске и подборе руководителя отдела продаж в Москве

1. Кандидат не сказал ни слова о конкретных достижениях, не озвучил ни одной цифры, а говорит о процессе и своих обязанностях. Такие кандидаты не думают о результате, а довольствуются исполнением обязанностей, что наверняка далеко от ваших целей. Кандидаты могут говорить красиво, слаженно и правильно по устройству отдела продаж, повышению мотивации менеджеров, разработке маркетинговых материалов, но если кандидат не ориентирован на результат, все знания кандидата бесполезны.
2. Внешние факторы: в речи кандидата много слов паразитов, кандидат выглядит неопрятно и неаккуратно. Руководитель отдела продаж должен быть примером для своих подчиненных, в том числе в плане внешнего облика, дресс кода и чистоты речи. Внешность формирует имидж человека, а имидж для специалиста сферы продаж - один из основных рабочих инструментов. Для некоторых кандидатов это не будет красным флагом, как например для программных разработчиков, но не при поиске и подборе руководителя отдела продаж.
3. Кандидат часто упоминает денежную мотивацию. Такой кандидат, скорее всего, мотивирован только личными, а не корпоративными целями, как то установление доверительной атмосферы в команде, развитие системы продаж, а иногда и исполнением взятых на себя обязательств. Большинству компаний помимо высоких цифр продаж важна репутация, причем не только краткосрочная, но и долгосрочная. Руководитель отдела продаж своим действием или бездействием может нанести урон бренду компании, который необходимо будет компенсировать долго, и поэтому поиск и подбор руководителя отдела продаж стоит вести с оглядкой на мотивацию кандидата в широком смысле.
4. Опаздывает на интервью, без предупреждения и веских оснований. Жирный минус для кандидата на любую должность, а в особенности для специалиста продаж, и тем более для руководителя. Это может и не означать, что кандидат опаздывает на встречу к партнерам, но ярко демонстрирует его отношение и любезность.
5. Кандидат демонстрирует панибратское отношение к собеседнику, проявляет снисхождение и завышенную самооценку. К сожалению, такие черты довольно часто встречаются среди специалистов из сферы продаж, поскольку среди них немало харизматичных и амбициозных людей. Нам как рекрутерам довольно часто приходилось бывать в ситуации, когда кандидаты или отказываются.
Обратите внимание! Все перечисленные красные флаги следует проверять именно на этапе общения кандидата с рекрутером. Свое высокое самомнение, неуважение к собеседнику и истинную мотивацию опытные кандидаты не раскроют перед высокопоставленным собеседником из руководства компании, но зато легко могут продемонстрировать сотруднику кадровой службы. Рекрутеры mind hunter умеют выявлять красные флаги и знают, что следует спросить, чтобы их проверить.

5 проблем поиска и подбора менеджера по продажам в Москве

1. Завышенная оценка черт характера кандидата (или субъективная оценка). Всем известно, что среди кандидатов встречается много обаятельных и внешне импонирующих людей. Но далеко не всегда такие кандидаты демонстрируют ожидаемый от них результат.
2. Поиск менеджеров по продажам на смежных рынка. Найм таких кандидатов представляется весьма привлекательной идеей, однако не всегда они легко входят на новый рынок и принимают его специфику. Необходимо учесть множество факторов, которые далеко не всегда выявляются при первом и втором интервью.
3. Составление неточного портрета кандидата. Компании сами не знают, кого они хотят видеть в качестве члена своей команды. Поэтому они получают разношерстных и часто неподходящих по психотипу кандидатов. Как итог – разногласия и конфликты внутри коллектива. Лучше получить в свою команду не столь звездного кандидата, но зато единомышленника.
4. Узкий сегмент рынка или высокая степень специфичности продукта. На таких рынках количество квалифицированных менеджеров – единицы. А правильный выбор кандидата со смежного рынка дается далеко не всем компаниям.
5. Перенасыщенность большинства рынков менеджерами по продажам. В активном поиске работы находится традиционно большое количество кандидатов, в Москве их может быть от 10 до 25 тысяч человек. Это значительно усложняет процесс отбора и отобрать именно результативного сотрудника становится довольно непросто.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00