1. В небольших компаниях главный бухгалтер может найти бухгалтера сам, пропуская множество тонких моментов. Обычно он задает пару профильных непростых вопросов на интервью, ему «все становится понятно», и далее он оценивает соискателя как человека и члена команды. Это очень самоуверенный и опрометчивый подход, который очень часто пропускает некомпетентных сотрудников и отдаляет вас от цели найти бухгалтера на долгое время. Претенденты не знают нужных участков учета, не умеют работать в 1С требуемой версии, не готовы перерабатывать, когда остальная команда готова и так далее. Все это может недосмотреть главный бухгалтер, ведь он не специалист в HR.
2. Отсутствие тестирований и решения кейсов как этапа отбора. Это наиболее частая ошибка, которая мешает найти бухгалтера. Компания принимает на работу кандидата, веря ему «на слово», оценивая уверенность и правдивость его слов. Причин совершения этой ошибки может быть множество: или слишком понравился собеседник как человек, или он привел в пример пару убедительных аргументов и примеров, или дал заранее подготовленные кейсы. Это ведь несложно – составить список вопросов для теста и пару своих кейсов, чтобы пользоваться ими очень долгое время. Агентство mind hunter так и сделало, поэтому у нас есть около 15 тестов и более 10 кейсов на разные темы бухгалтерского учета.
3. Компания ищет с подходом «нужен готовый специалист, здесь и сейчас». Оцениваются только профессиональные знания, а не общие навыки в совокупности с характером. Компания целенаправленно хочет найти бухгалтера, работавшего с 41 или 62 счетом, но получит гораздо больше проблем, ежели взяла бы адаптивного и быстро обучаемого сотрудника. А если потребуется вести другие счета?
4. При выборе специалиста не принимается по внимание его мотивация, в частности удобство расположения офиса для него или желание изучать новые участки учета. Это частая ошибка, ведь на интервью работодателя интересуют только свои вопросы, до мотивации кандидата практически всегда им нет дела. Рекрутеры mind hunter принимают во внимание все аспекты, встают на место претендента, ведь мы не хотим, чтобы новый сотрудник ушел через полгода, потому что он устал ездить так далеко. Другой пример – соискатель говорит, что готов изучить новые участки учета, но за последние 10 лет не проходил тренингов и не нацелен на обучение.
5. Работодатель не проверяет отзывы с прошлых мест работы. Даже если рекрутинговая служба работает хорошо, тестирует знания, анализирует характер, просит пройти стажировку, все равно обязательно необходимо проверять референсы с последних мест работы, чтобы найти бухгалтера с проверенной репутацией. Вы знаете человека неделю, его прошлые работодатели – годы. Практически всегда прошлые работодатели идут на встречу и дают характеристику. Более ценные отзывы могут дать бывшие руководители сотрудника, но даже если рекомендацию дадут коллеги, или отдел кадров уточнит причину ухода — это будет полезно.
6. Дискриминация по возрасту. В настоящее время часто компании хотят видеть у себя молодых амбициозных кандидатов, которые быстро вливаются в работу, усваивают новые знания и более гибки. Наша команда помогла найти бухгалтера десяткам компаний и может уверенно сказать, что среди соискателей старше 45-50 лет очень много активных и грамотных специалистов. Многие из них соскучились по новым знаниям, они всегда все понимают, их не нужно обучать, и они будут дольше и стабильнее у вас работать и перерабатывать, будучи хоть и не всегда гибкими. Обязательно обратите на них внимание!
7. На собеседовании не уточняется позиция кандидата по вопросу переработок. Всем известно, что сотрудники бухгалтерии очень часто перерабатывают, особенно в периоды сдачи отчетности. Тем не менее, даже среди бухгалтеров есть специалисты, которые хотят всегда возвращаться домой вовремя. Соискатели, работавшие в крупных прибыльных компаниях, хотят, чтобы их переработки всегда оплачивались. Найти бухгалтера на долгое время несложно, просто обязательно уточняйте у кандидатов их отношение к сверхурочным работам. Формальность, которая может спасти сотни часов вашей работы.
8. Компания принимает на работу специалиста, не работавшего до этого в нужной системе отчетности (РСБУ/МСФО). Это нечастая ошибка, но все равно встречается. Например, кандидат долгое время работал только по МСФО, и работодатель и сам кандидат полагают, что у него не возникнет проблем при работе в РСБУ. Не стоит забывать про гибкость, обучаемость соискателя как способность и как желание это делать, а также что на это уходит немало времени. Случается, что специалист через пару месяцев уже не так упорно вливается в процесс, а у компании есть острая необходимость в его новых знаниях.
9. Слепой найм сотрудника по рекомендациям, сертификатам ACCA / CFA или работавших в компаниях big-4. Очень часто работодатели хотят найти бухгалтера именно с таким профилем: аудиторы и консультанты из большой четверки известны своими развитыми soft & hard skills, высоким качеством работы, готовностью к большому объему сверхурочных работ. Часто они обладают высокими грейдами по сертификатам ACCA или CFA. Действительно, такие соискатели могут оказаться очень ценными для вашей компании, но несмотря на это, нельзя пренебрегать стандартными процедурами поиска, которые точно не будут лишними и помогут найти бухгалтера. Даже если претендент пройдет все этапы, вы сделаете с ним еще несколько контактов и встреч, которые могут больше сказать о его навыках и характере.
10. Не составляется целевая характеристика кандидата. Если найти бухгалтера нужно очень срочно, рекрутеры нередко пренебрегают этим этапом. Это очень странно, ведь проработка целевого образа занимает очень мало времени, а ошибку в выборе рекрутер может допустить уже на этапе отбора претендентов из баз резюме. Вам нужен молодой/горячий или опытный/мудрый, интроверт/аналитик или экстраверт/созидатель, администратор или «предприниматель»? На рынке очень много бухгалтеров в поиске работы, выбор велик, поэтому в ваших же интересах найти «того самого» специалиста.