Компании, которые не могут удержать сотрудников, теряют деньги, которые они вложили в этого сотрудника. И среди кандидатов, оценивающих перспективу работы, удержание является общей проблемой.
Нет такой коммерческой организации, которая не уделяла бы внимания текучести персонала. Стабильным можно назвать работника, который трудится на одном месте не менее 5 лет. Но большинство сотрудников меняет место службы раз в 2-3 года. Чтобы начать работу по удержанию персонала, недостаточно просто изучить цифры, показывающие соотношение принятых-уволенных за определенный период. Для лучшего понимания проблемы руководителю надо знать истинные причины этого явления.
Факторы, заставляющие сотрудников увольняться, могут быть отнесены к трем основным группам:
- внутренние проблемы: высокий уровень напряжения, неудовлетворенность обязанностями и условиями, отсутствие возможности для роста;
- особенности компании: конфликтная рабочая среда, несвоевременная выплата зарплаты, непонятные обязанности, плохие отношения с руководителем;
- внешние события: переезд, предложение более высокой должности.
Есть скрытая текучесть, связанная с психологическими проблемами так называемого «выгорания». Опросы показали, что на первое место среди причин смены работы сотрудники ставят высокий уровень стресса и недостаток информации со стороны руководства об обязанностях и мотивации. В целом можно отметить, что большинство компаний характеризует неразвитость внутрифирменных коммуникаций. Создание общего информационного пространства, донесения сведений до каждого работника о проблемах бизнеса, четкие показатели начисления премий и бонусов – задачи, которые надо решить для удержания персонала.
Работать в направлении снижения числа увольняющихся надо по всем направлениям, и, прежде всего, оценить условия труда. Компании с уровнем сменяемости кадров в 5% могут быть отнесены к благополучным. Небольшое изменение в составе персонала всегда идет на пользу, оздоравливает атмосферу коллектива.
Крайне важно, чтобы организации уделяли особое внимание разработке эффективной программы удержания сотрудников. В противном случае расходы, связанные с наймом, обучением и увольнением отдельных лиц, могут стать обременительными и дорогостоящими. Кроме того, если компания теряет своих лучших талантов и чемпионов сотрудников из-за конкурентов или по другим причинам, это необходимо изучить, чтобы можно было реализовать эффективную программу удержания персонала.
Такие факторы, как плохое лидерство, минимальные возможности для роста, отсутствие образования или профессионального развития, плохо переданное видение, рыночная заработная плата или отсутствие стимулов, признание или возможности перекрестного обучения-все это может повлиять на решение человека прыгнуть с корабля. Высокая текучесть кадров на руководящем уровне также может стать для некоторых тревожным сигналом.
В опросах различных организаций упоминаются элементы, которые могут привести к успешному удержанию сотрудников:
- Последовательная обратная связь относительно прогресса и производительности-сотрудники должны чувствовать, что их признают и ценят.
- Увязка целей сотрудников с целями компании и отдела — четкое определение этих целей на уровне компании, отдела и отдельного человека является ключевым фактором.
- Прикрепление наград и стимулов для достижения наилучших результатов.
- Предложение возможностей для роста может повысить мотивацию.
- Сильная программа обучения менеджменту, которая продолжается и специфична для среднего и передового руководства, может гарантировать, что они эффективно управляют людьми; часто сотрудники плохо управляются, потому что у среднего руководства нет набора навыков для управления другими.
Чрезвычайно привлекательно для потенциального кандидата, если ваша компания может продемонстрировать, что она сильно заинтересована в продвижении и развитии своих сотрудников. Сотрудники хотят подтверждения того, что люди в настоящее время в организации мотивированы и вдохновлены, и что корпоративная культура соответствует их профессиональным целям. Рекрутеры должны понимать цели, набор навыков и культуру организации, поскольку они будут по существу сопоставлять опыт потенциальных соискателей с потребностями организации. Наличие четкого, краткого описания работы с конкретными требуемыми навыками, наряду с желаемыми мягкими навыками и опытом, жизненно важно для обеспечения того, чтобы соответствующий кандидат был принят на работу.