Все руководители понимают, что продуктивность сотрудников зависит от таких факторов, как хороший психологический климат или привлекательное материальное вознаграждение. Но как связаны методы HR менеджмента и конечный эффект или результативность труда? Настало время обратить внимание на вклад методов управления персоналом в общую успешность компании. Надо ли на непростом этапе развития совершенствовать сферу HR и разрабатывать целевую программу совершенствования методов управления?
Удаленный формат работы показал необходимость постоянного обновления методов работы с персоналом и введения новых технологий практически на всех этапах взаимодействия с сотрудниками или кандидатами на вакансии. Стало понятно, что обновление HR-менеджмента несет ценный потенциальный выигрыш, обеспечивающий успех.
Прежде всего люди
Для HR менеджеров организаций, занятых в секторе услуг для бизнеса или физических лиц, становится важным работать в направлении повышения мотивации и продуктивности сотрудников. Именно эта производственная сфера показывает тенденцию к росту, и им особенно необходимо оставаться конкурентоспособными. Надо разработать перспективные планы по всем направлениям работы с персоналом, так как без такой стратегии компании рискуют уровнем эффективности работы.
HR-менеджеры стали понимать, что методы работы с персоналом должны стать более персонализированными и направленными на подчеркивания значимости каждого работника.
Стратегический менеджмент и продуктивность сотрудников
Все компании ставят перед собой долгосрочные перспективные цели. Но не всегда отдел кадров информирован в полной мере и работает в этом направлении вместе с топ-менеджментом. Настала необходимость привести в соответствие общую стратегию с менеджментом отдела кадров. Это означает, что отдел кадров больше не может рассматриваться как вторичное звено, которое действует после реализации более глобального плана. Всем уже понятно, что от того, как вы управляете сотрудниками зависят коллективные успехи. В этом значение управления человеческими ресурсами.
Практику управления персоналом надо строить в соответствии с общими перспективными целями компании, а не как обособленный фактор. Например, следует научиться планировать потребности в обучении сотрудников в зависимости от перспектив, а не в качестве срочного средства улучшения рабочей ситуации. В противном случае организация рискует проиграть битву за грамотный персонал и продуктивность сотрудников.
Руководителям HR-службы надо не только добиться обеспечения оптимального использования талантов и потенциала персонала, но и соотнести свои намерения с планированием глобальных корпоративных показателей продуктивности производственного процесса.