Практически все прогнозы говорят о том. что после кризиса, связанного с COVID-19, многие сотрудники останутся на удаленной работе. Но уже сейчас во время изоляции руководители компаний должны планировать стратегию полного или частичного перехода на работу в офис, а также оптимального сочетания всех возможных форм вовлечения персонала в общие задачи. Многие сотрудники сами стали предлагать смешанный или гибридный график.
Факторы оптимального сочетания различных форм работы
Можно просто оставить персонал на удаленке, но этом случае есть риск ослабления корпоративных связей.
Следует рассмотреть работу, которая сочетала бы в себе присутствие в офисе с возможностью по определённым дням трудиться дома, а также неполный рабочий день.
3 фактора, которые помогают определить и оптимизировать трудовые процессы компании, связанные с дистанционной работой:
- Оцените степень коллективности труда подразделений. Некоторые отделы не вовлечены в интенсивное общение и большую часть работы выполняют индивидуально. Такие группы могут оставаться в удаленном формате. Конечно, при постоянном контроле и вовлечении в корпоративные мероприятия без посещения офиса.
- Проанализируйте потребность в получении опыта и поддержки со стороны коллег. Такая помощь нужна преимущественно новичкам. Хорошо известно, что более опытное окружение способствует улучшению процессов адаптации.
- Узнайте личные предпочтения работников. Активные коммуникабельные сотрудники, работа которых связана с клиентским сервисом или с продажами, преимущественно ориентированы на офис.
Поддержка общего информационного пространства
При дистанционной работе сотрудники получают значительно меньше информации о регламентах и событиях. Их осведомленность должна контролироваться.
Рекомендации по поддержанию уровня корпоративного единства включают в себя все виды виртуального общения: совещания, экскурсии, совместные праздники, опросы и получение обратной связи от персонала по актуальным направлениям жизни организации.
Изменения в работе HR отдела
Новые смешанные или полностью удаленные графики работы персонала заставят пересмотреть некоторые привычные формы управления человеческими ресурсами.
Прежде всего, это касается набора новых сотрудников. Сейчас на первое место в разделе требований к кандидату выходят креативность, самомотивация и умение вести дела виртуально. Эти требования касаются и менеджеров по поиску персонала.
Материальная мотивация стала больше привязана к показателям результативности работы, а форма дополнительных вознаграждений поставлена в зависимость от особенностей ситуации конкретного работника. Сейчас время планирования новых графиков работы, форм взаимодействия персонала и изменений привычных правил управления.