Участие можно определить как действие, посредством которого сотрудники вовлечены в бизнес-решения, а не просто ожидают распоряжений. В HR это называется расширением прав и возможностей. Производительность, с другой стороны, можно рассматривать с двух точек зрения: во-первых, это производительность конкретного человека и то, как на его личную производительность влияет концепция вовлеченности всех сотрудников. Во-вторых, необходимо учитывать производительность организации в целом.
Подходы к вовлеченности
Традиционные взгляды на организацию и подходы к управлению видят четкое различие между задачами менеджеров и сотрудниками на низовом уровне. Сторонники этой точки зрения стремились повысить производительность, распределяя рабочую силу и разбивая задачи на составляющие, чтобы воспользоваться преимуществами специализации труда. Такую политику можно рассматривать как полную противоположность точки зрения тех, кто поддерживает теорию участия сотрудников.
Вначале теории вовлеченности применялись к производственным операциям в тяжелой промышленности, и, хотя эти операции по-прежнему составляют часть экономики сегодня, с тех пор произошел значительный сдвиг в сторону отраслей услуг, требующих различных стилей и методов управления. По крайней мере, часть успеха менеджмента может быть связана с технологическими достижениями, такими как, например, внедрение конвейера. На другом конце шкалы «самостоятельная рабочая группа» определяется как высшее проявление участия сотрудников в управлении.
В соответствии со второй системой командам предоставляется возможность выполнять роль как менеджеров, так и сотрудников рабочего процесса, внося значительный вклад в производственные технологии, планирование и инициативы по улучшению. Сторонники такого подхода к вовлечению сотрудников подчеркивают, что, если теория претворяется в жизнь, производительность труда возрастает от 30 до 50%.
Однако, высокая активность сотрудников при выборе методов управления может иметь негативные последствия, включая отсутствие стратегической направленности, поскольку отдельные команды становятся все более продуктивными в своих областях знаний, но забывают учитывать более широкий контекст. Отсутствие прямого лидерства также может рассматриваться как возможность потери ответственности и, следовательно, снижения производительности, часто именно ответственность лидера побуждает конкретного человека вести команду или группу к успешному выполнению задачи. Наконец, у команд есть тенденция к «усиливающемуся» поведению, если общее отношение самоуправляемой рабочей группы в целом положительное, это повысит производительность как отдельных лиц, так и организации в целом.
Однако не все подходы к участию сотрудников можно рассматривать как столь радикальные по своей природе. Оптимальный подход предполагает передачу части полномочий без радикальной смены контролирующего менеджера.