КАКУЮ РОЛЬ ИГРАЕТ СОВРЕМЕННЫЙ HR-МЕНЕДЖМЕНТ В ЖИЗНИ КОМПАНИИ – РАССКАЖЕМ В СТАТЬЕ

Ориентация и цели современных HR-менеджеров фото

Время, когда hr-специалистов называли кадровиками, осталось далеко позади. Роль hr-менеджмента в жизни многих компаний иногда достигает системообразующего масштаба. Эти подразделения отвечают далеко не только за подбор персонала: нашим рекрутерам известны многочисленные случаи, когда грамотный hr-менеджмент «сшивал» конфликтные отделы, выстраивал бизнес-процессы и проводил реструктуризацию.

Будем откровенны: влияние и роль hr-менеджмента в организации зависит от отношения к нему генерального директора и акционеров. Некоторые функции могут быть делегированы другим подразделениям, такие как обучение и развитие, но некоторые – не исполняться вообще.
Кейс 1. Наш партнер, филиал европейской компании в сфере производства бытовой техники, предпочитал не искать готовый персонал со стороны, а вовлекать перспективных сотрудников в свою корпоративную культуру, в рамках которой ему предоставлялись возможности по обучению и развитию. HR-менеджмент был наделен расширенными функциями, которые не заканчивались уже традиционным обучением, но простирались вплоть до развития корпоративной религии. Как итог, средняя продолжительность работы сотрудников в компании составляла 4 года 3 месяца (включая рабочий персонал), что стало очень высоким показателем по сравнению с конкурентами. Ключевым отличием являлось не только наделение hr-менеджмента соответствующими полномочиями, но и всесторонняя поддержка его инициатив руководством компании.
Кейс 2. Российская производственная компания, расположенная в Московской области, как и многие другие организации отрасли, испытывала проблемы с наймом квалифицированной и недорогой рабочие силы. Сделать это в удаленности от Москвы более 100 км не так просто. Тем не менее, руководство компании предпочитало искать готовых сотрудников, вкладывать средства в их релокацию и частичное проживание, но не заботиться об условиях труда и развитии сотрудников. HR-менеджмент был выстроен только в рамках подбора и адаптации персонала, функции по обучению были возложены на производственный отдел, а корпоративная культура не развивалась как таковая. Как итог, поработав год-два на этом предприятии (в провинции, как воспринимали это сами работники), набравшись нужного опыта, сотрудники покидали компанию в поисках лучшего места. Hr-менеджмент был вынужден концентрироваться не на функции удержания, а на поиске и подборе.

Удивительные результаты! Несмотря на то, что обе организации работали на приличном расстоянии от Москвы, в небольших городах, настоящей глубинке, их сотрудники воспринимали свои места работы абсолютно по-разному: в одной компании, люди «трудились, жили, развивались», а в другой просто пережидали и зарабатывали. Разница в подходе руководства к hr-менеджменту определяет не только отношение сотрудников к работе и организации, но и их эффективность, продолжительность работы, что в свою очередь сказывается на ее экономике.

5 самых важных функций, которые делают hr-менеджмент значимым для компании

1. Обучение и развитие. Задача hr-менеджмента – сделать так, чтобы каждый сотрудник развивался и получал новые знания каждый год. Далеко не всегда это стоит больших денег, достаточно начать с организации корпоративной библиотеки, сделать ее «местом силы и притяжения» для работников.
2. Корпоративная культура. Высшая форма проявления корпоративной культуры – корпоративная религия. Речь не идет о поклонении основателю компании, а скорее ее идеалам, продукту. Сделать из продукта культ, влюбить в него своих коллег, мотивировать их перерабатывать ради его блага – задача далеко и не столько основных подразделений компании, а скорее hr-менеджмента.
3. Глубокий рекрутинг и адаптация персонала. Не просто подбор кадров, а глубокая и качественная оценка, с применением тестовых заданий, кейсов, стажировок. Компания несет большие убытки, если принимает на работу некомпетентного сотрудника, а главное – теряется драгоценное время. Поэтому hr-менеджмент несет ответственность в том числе за работу претендента во время испытательного срока: находится всегда с ним на связи, помогает с вливанием в коллектив, решает его проблемы.
4. Выстраивание организационной структуры. Если эту функцию берет на себя не hr-менеджмент, а руководство организации, то конечно оргструктура будет сделана логично, экономно и эффективно, но далеко не всегда при таком подходе учитывается мнение самих сотрудников, потенциально возможные конфликты между подразделениями, которые очень сильно недооцениваются руководителями компаний. HR-менеджмент подходит к разработке оргструктуры также с позиции эффективности и максимального результата, но обязательно учитывает особенности коллектива, ведь его отношение влияет на производительность и эффективность его работы.
5. Разрешение конфликтных ситуаций. Ни одни руководитель подразделения не любит разводить по разным углам своих подчиненных и терять время на их разборки. Более того, многие из них просто не умеют или боятся это делать. Для hr-менеджмента это очень интересная и важная задача, которая рассматривается не только как единичный случай, но как пример несовершенства корпоративных бизнес-процессов.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00