СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – ЭТО РЕГУЛЯРНАЯ, А НЕ ЕДИНИЧНАЯ АКТИВНОСТЬ; СИСТЕМА, КОТОРАЯ ДОЛЖНА ФУНКЦИОНИРОВАТЬ ПОСТОЯННО И УЧИТЫВАТЬ ОСОБЕННОСТИ КОМПАНИИ

Существуют 4 основные функции менеджмента: планирование, организация, мотивация и контроль.  В зависимости от этапа развития организации и качества управления в ней функции могут быть использованы в разной степени. Стимулирование и мотивация персонала может быть устроена как на бытовом уровне, так и возведена в отдельную концепцию и реализовываться по специальным правилам. Главная цель этой функции управления – повышение эффективности и результативности работы сотрудников, а также продление их периода работы в компании. Обычно руководство предприятия внедряет такую систему не просто так, по своей инициативе, а для того, чтобы улучшить показатели развития.

Система мотивации может быть запущена как на общекорпоративном уровне, так и лишь в отдельно взятых подразделениях, испытывающих потребность в мотивации сотрудников. Причем мы имеем в виду далеко не только денежное стимулирование. Вообще глобально принято выделять:

  1. Материальные методы мотивации, к которым относятся денежные и неденежные инструменты (к последним можно отнести добровольное медицинское страхование сотрудников, корпоративное питание, компенсация транспортных расходов и другое косвенное финансирование).
  2. Нематериальные методы, которые состоят из административных (благодарности, выговоры), социально-психологических (эмоциональные инструменты), образовательных инструментов (проведение тренингов, повышения квалификации и других развивающих активностей для сотрудника) и улучшений условий труда (частично удаленная работа, дополнительные выходные дни, продление отпусков и так далее).

Есть огромное количество сочетаний, как можно применять эти инструменты. Однако их некорректное использование может сильно навредить корпоративной культуре: несправедливое стимулирование и мотивация персонала приводит к конфликтам между сотрудниками, отделами и руководством. Стоит внимательно подходить не только к разработке такой системы, которая обязательно должна вестись с учетом мнения работников, но и ее внедрению.

5 советов, чтобы сделать стимулирование и мотивацию персонала эффективным

1. Часть зарплаты сотрудника привязать к результатам его работы (даже незначительную). Даже если речь идет о секретаре или администраторе дополнительный KPI в размере 5000 рублей за отсутствие крупных ошибок будет не просто приятным бонусом, а очень большим стимулом. Когда вы разработаете единую общекорпоративную систему, то обратите особое внимание на соотношение премий между подразделениями, справедливо ли оно. Если секретарь на ресепшен может получать бонус в размере 5000 рублей, а офис-менеджер (сотрудник на том же уровне и со схожим характером работы) 15000 рублей, то такая диспропорция будет восприниматься неестественной.
2. Сделать наибольший упор на нематериальном стимулировании сотрудников. Это субъективное мнение hr-специалистов mind hunter: чем меньше сотрудники ввязаны в гонку за деньгами, тем более прочные отношения складываются в коллективе. Есть огромное количество способов поощрить работников нематериально (не имеем в виду «бесплатно», а все равно профинансировать, но косвенно), и чем более качественные «плюшки» вы сможете предложить, тем интереснее коллегам будет работать.
3. Применять коллективные финансовые инструменты стимулирования и мотивации персонала. Наравне с индивидуальными kpi и показателями высокую эффективность продемонстрировали коллективные инструменты поощрения работников, которое применяется, если вся команда достигает определенного объективного уровня. Повторимся, что речь идет не только о денежных премиях, а еще и, к примеру, оплата курсов повышения квалификации, полисов ДМС, абонемента в фитнес-клуб, предоставление скидок на различные товары. Hr-менеджеры стараются делать так, чтобы каждый инструмент не разъединял, а сплачивал команду, тогда результат их работы будет еще выше.
4. Изначально принимать на работу целеустремленных и замотивированных сотрудников. Бессмысленно разрабатывать и применять стратегию, если сами работники не нацелены на развитие, улучшение качества своей работы и по характеру аморфные. Однако если ваша система рекрутинга набирает целеустремленных соискателей, но система стимулирования у вас не функционирует, то вы рискуете получить обратный эффект в виде роста текучки персонала.
5. Сделать инструменты стимулирования и мотивации персонала регулярными, частью системы и корпоративной культуры. Главным для сотрудников все же должен оставаться сам проект и его успех, а вся система лишь создавать комфортные условия для этого: быть простой и справедливой, чтобы привлекать как можно меньше внимания и меньше заставлять людей задумываться о посторонних вещах.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00