ОЦЕНКА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА МОЖЕТ НЕ ТОЛЬКО ПОМОЧЬ, НО И НАВРЕДИТЬ, И ПОЭТОМУ К ЕЕ ПРОВЕДЕНИЮ НУЖНО ОТНОСИТЬСЯ С ОСОБОЙ ОСТОРОЖНОСТЬЮ

Чем больше становится компания и более громоздкими бизнес-процессы, тем сложнее оценить точный вклад каждого сотрудника в общий результат. Многие компании обходятся без оценки работы персонала, действительно ли это так важно? Если вспомнить о менеджменте как таковом, то он имеет 4 основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Сразу 2 из 4 функции имеют прямое отношение к нашей теме – контроль и мотивация. Потребность в контроле существует практически всегда, в отличие от стимулирования сотрудников, и поэтому руководители обычно внедряют KPI или простой план/факт для работников без привязки к зарплате.

Оценка работы персонала сама по себе не оказывает особого влияния на мотивацию работников, в отличие от последствий, которые последуют за ней со стороны руководства. Если система выстроена несправедливо или не учитывает реальный вклад сотрудника, то она окажет деструктивное влияние на результаты работы компании. Наши hr-менеджеры подготовили ряд рекомендаций, основанных на нашим опыте, которые позволят минимизировать риски и улучшить позитивный эффект от проведения оценочных мероприятий.

5 советов по организации системы оценки работы персонала

1. Максимальная отцифровка результата. Чем больше цифр будет в отчете о работе сотрудника, тем более объективным будет его интерпретация. Существуют такие профессии, где отцифровать результаты работы работника нецелесообразно, к примеру, секретаря. В этом случае все равно можно внедрить объективный цифровой показатель, если выписать все должностные обязанности, которые возложены на сотрудника и оценить по критерию 0/1 факт их выполнения. Это неидеальная система, но тем не менее она приближает вас к объективности.
2. Прозрачность и открытость. Многие компании не раскрывают своим сотрудникам формулу их KPI, а просто выдают итоговую оценку. Большинство организаций открыто не разглашают значения оценок всех работников, а только каждому лично. По нашему опыту, закрытость и конфиденциальность порождают недоверие и сомнения в команде, что негативно сказывается на корпоративной культуре и результатах компании. Если оценка работы персонала составлена объективно с учетом интересов сотрудников и открыта перед всеми, то так она выглядит справедливо.
3. Объективная оценка, насколько это возможно. Конечно, есть такие аспекты деятельности каждого сотрудника, которые нельзя отцифровать, например отзывчивость и готовность помочь своим коллегам. Именно поэтому многие руководители сохраняют субъективную долю в KPI работника, чтобы мотивировать его играть по своим правилам. Тем не менее, такой манипулятивный инструмент может быть использован по-разному, что в итоге подрывает доверие к руководителю и его авторитету.
4. Учитывать мнение самих сотрудников в ходе разработки системы. Часто интересы команды и компании не совпадают, и в этом нет ничего странного, ведь каждая из сторон хочет выручить как можно больше из выручки организации. В современных и успешных компаниях система оценки работы персонала является компромиссом между сторонами, который полностью не устраивает ни одну из них, оставляет раздражающий фактор и стимулирует таким образом к развитию и росту. В противном случае, если не принимать во внимание потребности команды вообще, это очень быстро скажется на бренде компании как работодателя и не позволит привлекать квалифицированные кадры.
5. Плавное и естественное внедрение. Возможны 2 сценария: разработка концепции силами руководящего состава, ее резкое принятие и имплементация или постепенное обсуждение с самими сотрудниками и плавное поэтапное внедрение. Чем более радикальные инструменты будут внедрены, тем болезненнее это будет воспринято командой. Одномоментное их внедрение вообще может нанести сильный урон компании, поэтому современные организации предпочитают проводить все плавно и согласованно.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00