В течение нескольких лет я жил в одной из самых быстро развивающихся экономических сфер, в сфере ИТ-технологий. помогая компаниям разрабатывать планы по привлечению талантливых сотрудников и найму персонала.
Спрос на многочисленные должности с фиксированным набором навыков в разы превышает предложение на рынке сотрудников.
Еще несколько лет назад компании могли выбирать работников на вакансии менеджеров по продажам из многих кандидатов, но затем ситуация резко изменилась. Сегодня слова «холодные звонки» отпугивают новичков не меньше, чем отсутствие фиксированного оклада. Значительно снизилось количество откликов на вакансии в области продаж, маркетинга, IT. Компании вынуждены применять самые активные меры для увеличения штата или формирования новых отделов.
Прием сотрудника на должность менеджера по продажам, даже если он прошел отбор по тестам, еще не означает, что с его приходом работодателя ждет успех. Реализация коммерческих предложений вызывает затруднение по нескольким причинам:
- ожидания покупателей выросли;
- ассортимент других продающих компаний расширился;
- у людей появился опыт ненужных покупок;
- отсутствует необходимость запасов «впрок».
Менеджеры не успевают за быстро меняющимися факторами потребительской среды. Поэтому, сталкиваясь с отказами, они заявляют о нежелании продолжать работать. К тому же свои коммуникативные навыки сотрудник может применить во многих недавно появившихся сферах деятельности, связанных с клиентским сервисом.
Дефицит хороших специалистов в сфере IT или маркетинга также обусловлен недостаточной компетентностью и необходимостью прохождения дополнительного обучения. При ограниченном предложении на внешнем рынке работодателю необходимо в совершенстве овладеть искусством мотивировать персонал. Следует закреплять за сотрудником определенные сегменты, применять нематериальное стимулирование, вплоть до изменения названия должности на «эксперт» или «главный специалист», продумать систему бонусов, создавать кадровый резерв. Но руководители понимают, что все принимаемые меры не повлияют на появление новых кандидатов.
Талантливые инженеры, техники, специалисты по продажам, цифровые маркетологи востребованы на рынке профессий, но спрос в этом случае почему-то не рождает предложение.
Именно с этим нам и придется иметь дело. Компании идут на различные хитрости, пускают в дело творческий подход, даже играют довольно «грязно», изворачиваются, всеми силами пытаясь привлечь действительно талантливых сотрудников.
Мы пришли к нескольким совершенно противоположным решениям для борьбы с дефицитом талантов и создания организационного роста. Без соискателей, всегда готовых к работе, мы вынуждены прибегнуть к одному из методов: мы можем набрать команду из профессионалов в своем деле, или можем попытаться самостоятельно воспитать молодые таланты из штата своих сотрудников. Чтобы усовершенствовать модель подбор кадров и сделать ее оперативной, необходимо совместить оба метода.
Развитие таланта
Развитие таланта — создание этого таланта «из воздуха» (своего рода перерождение сотрудника). Сюда привлекают людей, исходя из их потенциальных возможностей, а не на основе их навыков.
- Вы можете рискнуть и набрать представителей из различных областей, которые занимали различные должности, создавали продукты, не имеющие отношение к вашему продукту. Это поможет заполнить просветы в пустующих вакансиях.
- Вы активно выявляете неспециальные навыки соискателей (способность быстро учиться, ясно мыслить, правильно излагать идеи навыки и т. Д) и вкладываетесь в профессиональное обучение выбранных соискателей.
- Проявите свои лидерские качества в обучении новичков основам коммуникации и базовым знаниям экономики, помогите им вырасти в квалифицированных руководителей, которые так нужны вам для поддержания компании на плаву.
Набор талантов
Набор талантов заключается в привлечении высококвалифицированных специалистов с уже имеющимися техническими навыками, в вашу команду. Звучит просто, но есть некоторые нюансы, затрудняющие поиск таких сотрудников:
- Вы должны убедить людей присоединиться к вашей компании, которая еще не настолько развита, чтобы конкурировать с другими компаниями на экономическом рынке, в этом заключаются основные риски, на которые вы вынуждаете идти соискателей.
- Это дает вам возможность получить квалифицированную помощь в поднятии рейтинга вашей компании «с нуля», но ваше предложение должно быть им выгоднее, чем их текущий стабильный заработок (пообещайте щедрую компенсацию, быстрый карьерный рост и т. д.)
Использование смешанной модели по развитию и подбору персонала поможет вам создать команду вашей мечты в короткие сроки. Для развивающихся компаний с возможностью удаленной работы это становится еще проще. Но на начальном этапе для быстрого роста вам необходима сплоченная команда, всегда находящаяся в непосредственной близости от вас.