У каждого менеджера есть проблемы с поиском и устранением недостатков в сфере поиска и приема на работу квалифицированных кадров. Чтобы помочь вам справиться с некоторыми из самых насущных проблем, следует оценить ряд факторов, влияющих на развитие карьеры, вовлеченность и удержание сотрудников:
1. Плохие начальники — это причина номер один, по которой люди бросают работу?
Некомпетентность начальника может иметь самые разные проявления: например, он может быть незаинтересованным, неосведомленным, сосредоточенным на себе или разговаривать в оскорбительном тоне. Но они могут меняться. Большинство сотрудников знают, что обратная связь с руководителем может пойти на пользу дела. Мы рекомендуем, чтобы все начальники получали информацию от своих подчиненных. Или они могут попросить друга на работе дать честный список своих сильных и слабых сторон.
Высоко мотивированные боссы будут успешно меняться, а другим лучше вообще уйти из роли босса. Компании, побеждающие в войне талантов, помогают плохим боссам измениться или, в некоторых случаях, уйти. Почему это имеет значение? Потому что талантливые люди недолго проработают на плохого начальника.
2. Почему обмен информацией так важен для ее сохранения?
Знание — сила. Если люди действительно не осведомлены о своей организации и своих ресурсах, они не смогут внести вклад в полной мере. Становится легче уйти. Люди хотят чувствовать себя важными и частью чего-то общего. Каждый раз, когда сотрудник читает в газете о своей компании и удивляется, что он не знает какую-то информацию, руководитель должен понять, что это его просчет, и он может привести к увольнению хорошего работника.
3. Как вы думаете, что люди действительно ищут сегодня в работе? Они ищут:
- значимость, сложность работы;
- возможность учиться и расти;
- отличный коллектив;
- справедливую оплату и льготы;
- хорошего руководителя.
Люди всех возрастов рассматривают работу как личное удовлетворение. Редко это просто зарплата.
4. Удержание сотрудников начинается с умного найма?
Абсолютно правильно. Прежде всего, прием нужного человека на подходящую позицию — это ключевая стратегия удержания. В условиях ограниченного рынка труда у работодателей может возникнуть соблазн нанять людей на работу, которая им не подходит. Ищите хорошее соответствие между требованиями должности и навыками, способностями, опытом и интересами кандидата. Обдумайте стиль работы будущего сотрудника и его соответствие корпоративной культуре и системе ценностей. Руководители должны сотрудничать с рекрутерами, чтобы обеспечить это соответствие.
5. Можно сохранить всех своих звездных сотрудников?
Они могут уволиться. Но когда они уйдут, пусть будут вашими послами. Пусть говорят: «Мои два или три года в компании X были отличными. Менеджеры были великолепны». Эти послы помогут вам привлечь таланты и клиентов. Некоторые компании теперь рассылают сотрудникам открытки в течение первых шести месяцев после их ухода, говоря, что дверь всегда открыта.