Конкуренция за привлечение, набор и удержание сотрудников очень высока. Как работодателю сделать так, чтобы его предложение о работе приняли лучшие кандидаты? Прежде чем начать процесс найма, используйте необходимость нанять нового сотрудника как возможность изучить организацию и причину, по которой ушли предыдущие сотрудники. Объективно взгляните на программу и используйте эту вакансию как возможность исправить или изменить то, что может быть сделано в интересах организации.
Если в компании наблюдается высокая текучесть кадров, примите во внимание следующее: соответствует ли предлагаемая компенсация должности? Правильная ли позиция для компании? Находится ли компания в географическом положении, которое затрудняет привлечение первоклассных кандидатов?
Вы уверены, что внутри компании нет подходящего кандидата? Если есть те, кто может составить конкуренцию и в настоящее время они работают в компании, опросите их, прежде чем брать интервью у внешних кандидатов. Внешние кандидаты не хотят конкурировать с кем-то внутренним. Энергия и ресурсы будут сэкономлены, если сначала изучить внутренние возможности. Будьте открыты для наставничества амбициозного, многообещающего сотрудника. Отправьте их на обучение и получите подписанное соглашение о том, что они передадут организации «Х» количество времени в обмен на инвестиции, которые организация делает в их карьеру.
Насколько честным нужно быть? Есть несколько основных вопросов, на которые работодатель должен быть готов ответить при встрече с внешними кандидатами. Для начала они захотят узнать, почему должность вакантна и когда она стала вакантной. Достаточно просто. Тем не менее, будьте максимально честны, отвечая на эти вопросы. Нужно пройти грань между «рассказывать все» (опасение состоит в том, что, если кто-то действительно знает проблемные области компании, кандидат никогда не пойдет на эту работу) и замалчиванием или сокрытием в основном всего (что может привести к тому, что лучший нанятый кандидат уйдет, когда правда выйдет наружу). Будьте как можно более откровенными, но как можно более объективными. Тяжелая ситуация в организации может стать серьезным вызовом для кого-то еще, и у них должна быть возможность услышать, в чем заключаются проблемы.
Создайте организованный процесс собеседования — помните, что компания тоже проходит собеседование. Создайте расписание, в котором кандидат будет представлен как можно большему числу ключевых людей и групп. Если это слишком много для одного дня, работодатель должен знать заранее, чтобы договориться о том, чтобы кандидат был доступен в течение двух дней. В конце дня кандидат должен подвести итоги с кем-то, в идеале с человеком, которому он в перспективе будет подчиняться, чтобы избежать того, чтобы кандидат просто покинет здание после последнего собеседования — это слишком безлично. Итоговый разговор — это прекрасная возможность ответить на любые вопросы, прояснить любые неясности и задать дополнительные вопросы. Кандидаты оценивают профессионализм собеседования и делают выводы. Компания не может контролировать все, что может произойти в процессе собеседования, но рекомендуется подготовиться и оставить у кандидата положительное впечатление.
Когда работодатель определит желаемого кандидата на эту должность, действуйте быстро и сделайте солидное предложение. Используйте импульс: быстро проверьте рекомендации, сформулируйте привлекательное предложение и незамедлительно выполните его в письменной форме. Задержки во времени в процессе найма могут испортить сделку и отпугнуть кандидата, которого вы хотите. Будьте решительны, действуйте быстро и наймите человека.
Другой способ нанять подходящих сотрудников — это помощь профессионального рекрутера. Вот что нужно искать в хорошей кадровой компании и что хороший рекрутер может сделать для работодателя.
Получите рекомендации от ваших коллег. Если у компании еще не сложились успешные отношения с профессиональным рекрутером, спросите названия фирм, которые специализируются в этой отрасли. Если работодатель хочет заполнить вакансию в индустрии гостеприимства, избегайте найма рекрутера, который, например, может специализироваться только на инженерии. Не у каждой кадровой компании будет та же база кандидатов, которую ищет отраслевая компания.
Что делает хорошего рекрутера? Прежде всего, работодатель должен найти рекрутера, который ему нравится и который может найти подходящих кандидатов для организации. Работодатель и рекрутер должны уметь понимать друг друга. Рекрутер действительно прислушивается к требованиям работодателя и избирательно относится к кандидатам. Рекрутер призывает работодателя следить за ними надлежащим образом (а не бесконечно) в течение дня. Найдите кого-то, с кем работает работодатель, и сделайте это продуктивным и приятным процессом.
Это та область, где хороший рекрутер бесценен и может существенно повлиять на успех подбора персонала организации. Используйте рекрутера для управления логистикой процесса подбора персонала; это сэкономит время и обеспечит беспроблемное собеседование. Рекрутер должен организовать телефонные и выездные собеседования; рекрутер должен знать порядок поездок и проживания в гостинице; рекрутер должен заранее ознакомиться с копией расписания собеседований (объективный взгляд может увидеть то, что другие пропустят).
Оперативное общение с рекрутером после собеседования. Рекрутер также будет разговаривать с кандидатом, так как важно узнать его мнение, как прошло собеседование. И снова время имеет значение. Собеседование может пройти красиво, но если кандидату требуется слишком много времени, чтобы услышать какую-либо обратную связь (или чтобы кандидат вернулся к клиенту), это создает неуверенность и сомнения там, где их не должно быть. Что значит ”слишком долго»? Больше пары дней. Как уже упоминалось ранее, если вы только начинаете свое собеседование, ваш рекрутер будет знать это и будет держать кандидатов в курсе, поддерживать с ними контакт, чтобы они были заинтересованы/вовлечены. Точно так же кандидатам нужно всего несколько дней, чтобы определить достоинства предложения и вернуться к своему решению. Рекрутеры остаются рядом с кандидатами, которые получают предложение, и изучают, в чем заключаются проблемы (если таковые имеются), добиваясь их решения.
Поскольку рекрутер является вашим агентом, у вас должен быть диалог о кандидатах, о том, как они себя представили во время собеседований и каковы на самом деле отзывы о них. Ваш рекрутер — ваа группа поддержки, он будет поддерживать у кандидатов энтузиазм, интерес и информированность. Для этого считайте своего рекрутера настоящим членом вашей команды. Когда вам нужно кого-то нанять, лучший способ добиться цели — четко сформулировать, чего вы хотите; разработать организованный подход к достижению цели; реалистично подходить к тому, что можно предложить и чего следует ожидать; и заручитесь помощью профессионального, компетентного рекрутера, которому вы доверяете и к которому относитесь. Стоит увеличить свои шансы с самого начала.