Использование внешних источников рекрутинга

ЕСТЬ ЛИ ДРУГИЕ ДЕЙСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ И ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПОМИМО ПУБЛИКАЦИИ ВАКАНСИЙ? РАССКАЖЕМ В СТАТЬЕ

Все мы привыкли использовать уже ставшие классические инструменты рекрутинга, такие как джоб борды, публикацию вакансий и активный поиск по базе резюме. Это самые быстрые и действенные методы, которые не гарантируют найм безупречного кандидата, но главное – дают все возможности для этого, а скорость и качество уже зависит от вас. Но бывают такие вакансии, когда поиск персонала традиционным путем будет бесполезным и неэффективным.

В целом можно выделить внутренние и внешние источники привлечения персонала. Логика понятна: можно вырастить сотрудника у себя в команде, перевести из другого департамента, повысить или понизить в должности, перераспределить обязанности. А можно найти готового или перспективного соискателя за пределами компании или порталов поиска работы.

Для большинства компаний внешние источники привлечения персонала более предпочтительны, поскольку не все готовы инвестировать средства, время и силы в развитие своих работников внутри компании. Поэтому ниже мы рассмотрим только внешние возможности компании по поиску сотрудников.

5 наиболее действенных внешних источников привлечения персонала

1. Таргетированная реклама вакансий. Это прекрасная возможность практически адресно обратиться к вашей целевой аудитории, затрачивая не такие огромные средства. Преимущество способа заключается в широком охвате соискателей, в том числе тех, кто не находится в активном поиске работы. Минус того метода заключается в необходимости привлекать специалиста по таргетингу, поскольку не все hr-менеджеры владеют нужными инструментами.

2. Социальные сети и мессенджеры. В отличие от предыдущего способа этот метод не потребует привлечения специалистов в рекламе. Рекрутер находит в соцсетях нужные профессиональные группы и публикует описание предложения в них. Особенно рекомендуем использовать группы и контакты в LinkedIn и Facebook, а также телеграм-каналы.

3. Кадровые агентства. Обладая большим опытом в подборе кадров, они используют все те же самые инструменты более профессионально и быстро. Но что самое главное – у крупных и опытных агентств есть собственная база претендентов, подключение которой может значительно ускорить и облегчить закрытие позиции.

4. Выпускники вузов. Когда нужно найти голодного до побед кандидата с высокой мотивацией, развитыми soft skills, гибкого и обучаемого, рекрутеры mind hunter обращаются за помощью к сотрудникам факультетов ведущих вузов России с просьбой порекомендовать студента на ту или иную вакансию. Если вы все правильно сделаете, то найдете перспективного лояльного сотрудника на несколько лет плодотворной работы.

5. Конкуренты. Среди методов этот является наиболее спорным, но действенным. Далеко не факт, что после хантинга кандидата вы приобретете лояльного и подходящего вам по ценностям работника, при том что шанс испортить отношения с конкурентом будет высоким. Однако вы точно выиграете, приобретая вместе с соискателем знания специфики отрасли, связи на рынке и близкий вам опыт.