Возможно, вы слышали термин «рынок, ориентированный на кандидатов», поскольку он относится к сегодняшнему рынку труда и сильной экономике. Поскольку кандидаты пользуются большим спросом, чем обычно, рекрутеры и работодатели должны приложить дополнительные усилия, чтобы привлечь таланты. Кандидаты в настоящее время занимают ведущее место и имеют выбор при трудоустройстве, тогда как в 2010 году они могли воспользоваться менее желанной возможностью, потому что любая работа лучше, чем ее отсутствие. Дело не только в том, что кандидат может предложить компании; речь идет о том, что компания может предложить кандидату.
Активные и пассивные кандидаты
Когда дело доходит до заполнения открытой вакансии, есть два типа кандидатов: активные и пассивные. Активные кандидаты — это профессионалы, которые в настоящее время ищут новую работу по разным причинам: они стремятся к карьерному росту, хотят переехать, недовольны своей нынешней работой или своей нынешней компанией, или безработные. Напротив, пассивные кандидаты — это нанятые специалисты, которые активно не ищут новую работу, но могут быть открыты для новой должности, если представится подходящая возможность. Часто кандидаты, которые наиболее привлекательны для работодателей, — это те, кто в настоящее время работает, потому что их ценность признается самим фактом, что они уже работают в другой организации.
Пассивные кандидаты могут быть привлекательными из-за того, что они уже трудоустроены, но можете ли вы убедить их оставить нынешнюю ситуацию? Активные кандидаты уже хотят или нуждаются в новой работе, поэтому для привлечения интереса требуется гораздо меньше убеждения. Пассивные кандидаты не обладают таким же чувством срочности, даже если они осознают, что в их карьере всегда есть возможности для улучшения.
Бренд работодателя
Есть несколько способов сделать компанию привлекательной для кандидата. Наличие сильного бренда работодателя имеет решающее значение. Компания может уже быть на радаре кандидата из-за его репутации в своей отрасли, и знакомство будет полезно в процессе ухаживания. Напротив, недостаточная осведомленность или негативное восприятие, безусловно, оттолкнут талант даже от участия в разговоре.
Переписка
Большая часть переписки с кандидатами осуществляется по электронной почте, по WhatsApp или в Хэдхантере. Способ написания сообщения и его содержание важны для привлечения внимания кандидата. Поскольку рекрутеры обращаются к большему количеству кандидатов в социальных сетях, ключевым моментом является выделение индивидуального сообщения. Время, потраченное на создание личных сообщений, привлекает внимание, упоминая конкретные навыки и карьерный путь, который соответствует предоставленной возможности. Если они получат общее сообщение без каких-либо соответствующих связей с ними или их опытом, кандидаты с меньшей вероятностью ответят. Обсуждение любой актуальной восходящей траектории, такой как повышение ответственности, компенсация или близость к дому, также привлекает внимание.
Проявляйте интерес
Как только кандидат ответит на сообщение и захочет узнать больше об этой возможности, появится шанс вызвать искреннее волнение и интерес. Да, продажа спецификаций и привилегий компании важна, но не менее важны продуманный метод и подход. Искреннее общение необходимо для установления доверия и взаимопонимания. Если кандидаты не считают, что их интересы находятся в глубине души, они с меньшей вероятностью примут на себя риск воспользоваться новой возможностью.
Проявляя интерес ко всем аспектам кандидата, включая его карьерные цели, хобби, личную жизнь, и если он будет хорошо вписываться в новую компанию и новое место, покажите им, что перемены полностью продуманы. Разговор с кандидатом как с заботливым и вдумчивым человеком, а не с роботом, стремящимся заполнить вакансию, продолжает персонализацию из первоначальной переписки.
Карьерный рост, зарплата, культура компании, программы развития, местоположение и признание сотрудников — вот некоторые из многих факторов, которые кандидаты используют при рассмотрении новой работы. Измените разговор в соответствии с мотивами и стремлениями кандидата. Если кандидат ищет корпоративную культуру, в которой ценится общение и прозрачность, сосредоточьтесь на этом больше, чем на пакете льгот.
Наконец, обеспечьте конфиденциальность, чтобы не беспокоиться о том, что они могут поставить под угрозу их текущую работу. Пассивные кандидаты редко принимают другие предложения. Всегда с энтузиазмом представляйте возможность под рукой, и нужный человек будет соответствовать азарту при мысли о присоединении к команде-победителю.
В конце концов, пассивный кандидат будет рассматривать новую возможность трудоустройства только в том случае, если это лучше всего для него и его семьи. Роль рекрутера или менеджера по найму заключается не только в том, чтобы поделиться всей историей, но и в качестве полезного ресурса, предлагающего рекомендации во время собеседований, переговоров по заработной плате и принятия предложения.