Думаете о найме рекрутера, который поможет найти подходящего кандидата? У работодателей есть множество способов работать с рекрутером, чтобы улучшить процесс найма для достижения максимальных результатов. Ниже мы делимся важными советами и способами использования рекрутера на протяжении всего процесса рекрутинга.
Этап 1: Поиск подходящего рекрутера
Тщательно проверяйте потенциальных рекрутеров. Не каждый рекрутер обладает одинаковым опытом подбора персонала и отраслевыми знаниями — и то, и другое является ключом к успеху поиска. Чтобы определить, подходит ли рекрутер для поиска, задайте рекрутеру следующие вопросы:
- В каких отраслях вы специализируетесь? На каких функциональных областях вы сосредоточены в этих отраслях?
- Можете ли вы привести примеры недавно завершенных поисков, связанных с нашей открытой вакансией?
- Опишите свой процесс и методологию поиска.
Этап 2: Работа с рекрутером во время поиска сотрудника
Если это конфиденциальный поиск, сделайте его первым предметом обсуждения. Важно, чтобы рекрутер был вооружен полной информацией о требованиях, наборах навыков и ожиданиях, а также сведениями о компенсации и льготах. В mind hunter мы представляем важную справочную информацию о кандидате (сопровод.письмо) вместе с резюме. Возможные вопросы, которые следует попросить рекрутеров задавать кандидатам до собеседования, включают:
- Какова причина изменения текущей (и / или последней) должности?
- Какой у вас текущий (или последний) компенсационный пакет, включая льготы? Каковы ваши ожидания в отношении компенсации?
- Каковы ваши географические предпочтения? В случае локального поиска, каков ваш диапазон поездок до места работы?
- Если возможен переезд, какая помощь потребуется?
- Почему вы квалифицированы и заинтересованы в этой возможности?
Этап 3: Обеспечьте постоянную обратную связь
Чтобы помочь рекрутеру достичь цели, предоставляйте постоянную обратную связь о кандидатах. Сосредоточьтесь на проблемных областях, а также на элементах, оставивших положительное впечатление. Оставляя отзыв, ответьте на следующие вопросы:
- Если опыт и навыки не соответствуют требованиям работы, почему бы и нет?
- Есть ли пробелы в занятости, которые вас беспокоят?
- Указывает ли резюме на историю прогрессивного продвижения по службе?
- Приложил ли кандидат усилия к профессиональному развитию?
- Указывает ли компания кандидата и его категория на вероятность успешной работы?
Этап 4: Собеседование с кандидатами
Позвольте рекрутеру организовать первоначальное телефонное или личное собеседование (проверка телефона). Используйте идеи рекрутера, чтобы помочь тщательно структурировать собеседование, чтобы оценить, следует ли уделять кандидату дополнительное внимание:
- Отвечают ли ответы кандидатов на заданные вопросы?
- Приводит ли кандидат конкретные примеры опыта работы, соответствующие требованиям должности?
- Кандидат хороший слушатель? Предоставляет ли кандидат краткие ответы, не отклоняясь от темы и не отвечая на вопросы, которые не задавали?
- Подготовлен ли кандидат с умными и актуальными вопросами о компании и должности?
Этап 5: Предложение
Рекрутер должен быть неотъемлемым участником этой части процесса найма.
- Рекомендации могут проводиться исключительно рекрутером или совместно с командой компании.
- Убедитесь, что в предложении содержится полная информация о компенсационном пакете, включая базовый оклад, бонус (и формулу бонусов), а также исчерпывающее описание льгот.
- Позвольте рекрутеру «предварительно просмотреть» предложение с кандидатом, чтобы охватить области, вызывающие беспокойство или неопределенность. Это облегчит переговорный процесс, если он потребуется.
- Рекрутер может вести переговоры при посредничестве, чтобы упростить процесс и предоставить советы и предложения обеим сторонам.
Выявление и найм новых талантов является критически важным аспектом лидерства в бизнесе и требует большего, чем просто рассмотрение заявлений и собеседование с кандидатами. Если процесс найма неэффективен, он может отбросить цели и задачи компании. Правильный рекрутер может стать важным партнером в поиске и привлечении нужных людей.