Как оптимизировать процесс подбора персонала - картинка

Думаете о найме рекрутера, который поможет найти подходящего кандидата? У работодателей есть множество способов работать с рекрутером, чтобы улучшить процесс найма для достижения максимальных результатов. Ниже мы делимся важными советами и способами использования рекрутера на протяжении всего процесса рекрутинга.

Этап 1: Поиск подходящего рекрутера

Тщательно проверяйте потенциальных рекрутеров.

На рынке труда сформированы ожидания по отношению к рекрутеру, которые неверно отражают возможности подбора персонала. Эта проблема связана с недостаточной квалификацией ряда специалистов HR сферы. Считается, что хороший рекрутер должен работать в самостоятельном режиме. Но опыт показывает, что ему нужен постоянный контакт с лицом, принимающим решение. Например, при подборе врача определённой квалификации ставиться задача найти специалиста с опытом от 4 лет.  Но вскоре становится ясно, что кандидатов с нужным дипломом по узкому направлению на рынке труда очень мало. Вопрос приоритета диплома или опыта может решить только руководитель. Если он устраняется от решения проблем подбора, то процесс замедляется и становится менее качественным.

Надо правильно определиться с вознаграждением за рекрутмент. На современном этапе существует дефицит квалифицированных кадров. Поэтому HR-менеджер вынужден приглашать на собеседование довольно большое количество кандидатов, что требует значительных временных затрат. Но еще больше времени уходит на чтение резюме. Общий уровень культуры соискателей не позволяет положиться на поиск по областям профессиональной деятельности, и даже по отдельным словам. Многие рекрутеры жалуются на качество описания опыта работы, трудности получения релевантных откликов от кандидатов. Эта сфера деловой жизни нуждается в улучшении, поэтому неверным будет установить вознаграждение рекрутеру только за принятых сотрудников. Следует поощрять умение оперировать большими объемами информации.

Помимо требований к профессионализму, менеджер по подбору должен обладать личностными качествами, которые облегчают процесс общения. Также необходим достаточный жизненный опыт для правильной оценки потенциала кандидата. 

Не каждый рекрутер обладает одинаковым опытом подбора персонала и отраслевыми знаниями — и то, и другое является ключом к успеху поиска. Чтобы определить, подходит ли рекрутер для поиска, задайте рекрутеру следующие вопросы:

  • В каких отраслях вы специализируетесь? На каких функциональных областях вы сосредоточены в этих отраслях?
  • Можете ли вы привести примеры недавно завершенных поисков, связанных с нашей открытой вакансией?
  • Опишите свой процесс и методологию поиска.

Этап 2: Работа с рекрутером во время поиска сотрудника

Если это конфиденциальный поиск, сделайте его первым предметом обсуждения. Важно, чтобы рекрутер был вооружен полной информацией о требованиях, наборах навыков и ожиданиях, а также сведениями о компенсации и льготах. В mind hunter мы представляем важную справочную информацию о кандидате (сопровод.письмо) вместе с резюме. Возможные вопросы, которые следует попросить рекрутеров задавать кандидатам до собеседования, включают:

  • Какова причина изменения текущей (и / или последней) должности?
  • Какой у вас текущий (или последний) компенсационный пакет, включая льготы? Каковы ваши ожидания в отношении компенсации?
  • Каковы ваши географические предпочтения? В случае локального поиска, каков ваш диапазон поездок до места работы?
  • Если возможен переезд, какая помощь потребуется?
  • Почему вы квалифицированы и заинтересованы в этой возможности?

Этап 3: Обеспечьте постоянную обратную связь

Чтобы помочь рекрутеру достичь цели, предоставляйте постоянную обратную связь о кандидатах. Сосредоточьтесь на проблемных областях, а также на элементах, оставивших положительное впечатление. Оставляя отзыв, ответьте на следующие вопросы:

  • Если опыт и навыки не соответствуют требованиям работы, почему бы и нет?
  • Есть ли пробелы в занятости, которые вас беспокоят?
  • Указывает ли резюме на историю прогрессивного продвижения по службе?
  • Приложил ли кандидат усилия к профессиональному развитию?
  • Указывает ли компания кандидата и его категория на вероятность успешной работы?

Этап 4: Собеседование с кандидатами

Позвольте рекрутеру организовать первоначальное телефонное или личное собеседование (проверка телефона). Используйте идеи рекрутера, чтобы помочь тщательно структурировать собеседование, чтобы оценить, следует ли уделять кандидату дополнительное внимание:

  • Отвечают ли ответы кандидатов на заданные вопросы?
  • Приводит ли кандидат конкретные примеры опыта работы, соответствующие требованиям должности?
  • Кандидат хороший слушатель? Предоставляет ли кандидат краткие ответы, не отклоняясь от темы и не отвечая на вопросы, которые не задавали?
  • Подготовлен ли кандидат с умными и актуальными вопросами о компании и должности?

Этап 5: Предложение

Рекрутер должен быть неотъемлемым участником этой части процесса найма.

  • Рекомендации могут проводиться исключительно рекрутером или совместно с командой компании.
  • Убедитесь, что в предложении содержится полная информация о компенсационном пакете, включая базовый оклад, бонус (и формулу бонусов), а также исчерпывающее описание льгот.
  • Позвольте рекрутеру «предварительно просмотреть» предложение с кандидатом, чтобы охватить области, вызывающие беспокойство или неопределенность. Это облегчит переговорный процесс, если он потребуется.
  • Рекрутер может вести переговоры при посредничестве, чтобы упростить процесс и предоставить советы и предложения обеим сторонам.

Выявление и найм новых талантов является критически важным аспектом лидерства в бизнесе и требует большего, чем просто рассмотрение заявлений и собеседование с кандидатами. Если процесс найма неэффективен, он может отбросить цели и задачи компании. Правильный рекрутер может стать важным партнером в поиске и привлечении нужных людей.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00