Понимание того, какие рекрутинговые ресурсы доступны, — это первый шаг к расширению профессиональной команды. Второй шаг к стратегическому повышению квалификации технических команд — это приобретение качественных кандидатов.Большой талант помогает укрепить корпоративную культуру и добиться успеха в бизнесе.
На протяжении всей этой статьи мы исследуем вышеприведенные вопросы, чтобы улучшить наше понимание доступных стратегий роста и определить, какой ресурс отвечает целям нашей компании. Мы изучаем штатных рекрутеров и технических рекрутеров из агентств, выявляя возможности каждой команды через их индивидуальную сеть, процедуры обучения и оптимизацию времени.
Технический рекрутинг: все необходимое есть в интернете
Самый важный ресурс для любого технического рекрутера — это кандидаты, которых он хорошо изучил. Профессионализм каждого технического рекрутера зависит от его способности повышать количество и качество своих технических талантов.
Штатные рекрутеры — это сотрудники компании, которые приобретают таланты исключительно в рамках своей компании и географического положения. Штатные рекрутеры традиционно остаются в знакомой отрасли на протяжении всей своей карьеры (здравоохранение, образование, аэрокосмическая промышленность и т. д.), чтобы создать эффективную отраслевую сеть. Штатные рекрутеры обычно выходят из технологических вакансий, постепенно управляя всеми открытыми позициями своей компании. Они набирают специалистов во всех отделах: отдел продаж, отдел маркетинга, отдел финансов, отдел обслуживания клиентов и многое другое. В результате многие штатные рекрутеры не могут собрать достаточную базу данных технологических экспертов, что приводит к их неспособности найти достаточное количество квалифицированных технических кандидатов.
В отличие от этого, рекрутинговые агентства состоят из технических экспертов по подбору персонала с сетью выдающихся отраслевых специалистов. У них есть четко определенная техническая сеть, которая постоянно расширяется. Агентства технических рекрутеров работают с сотнями компаний в различных географических регионах и отраслях промышленности и имеют возможность расширить ассортимент рабочих мест для своих кандидатов, добавляя новых специалистов в свою сеть.
Являются ли внутренние рекрутеры более эффективными по сравнению с техническим рекрутингом агентства?
Внутренние рекрутеры и кадровые агентства имеют различные специальности, функции и затраты. И то, и другое бесспорно выгодно и связано с конкретными решениями для каждой конкретной компании.
Планирует ли компания быстро расширить команду или расширится всего на несколько позиций? Разрабатывает ли компания конкретную команду или отдел, который нуждается в точно определенных навыках? Как долго компания планирует нанимать сотрудников?
Технический рекрутинг: обучение рекрутингу- непрерывная траектория обучения
Успешный рекрутинг не требует усилий, если у вас есть необходимый опыт. Постоянное изучение технологий рекрутинга укрепляет уверенность каждого рекрутера. Обучение формирует необходимые рабочие навыки, уменьшает количество ошибок и усиливает недостатки команды, одновременно увеличивая положительные результаты рекрутинга.
Большинство штатных рекрутеров являются универсалами, когда дело доходит до подбора персонала. Однако они демонстрируют глубокое понимание культуры своей компании. Штатные рекрутеры проходят базовую подготовку по привлечению, отбору и проверке кандидатов с помощью стандартизированных процессов своей компании. Обычно штатные рекрутеры ограничены своими знаниями о том, как объединить технических специалистов, и могут быть не в состоянии полностью понять информацию в резюме разработчика. Некоторые не получают достаточной или обширной подготовки по функциям постоянно меняющихся программных средств или языков. Каковы некоторые дополнительные различия между штатными и агентскими рекрутерами?
Технический рекрутинг: время и деньги
Еще одно ключевое различие между штатными рекрутерами и техническими рекрутерами агентств заключается в том, как они оптимизируют свое время, чтобы сэкономить деньги компании. Штатные рекрутеры — это сотрудники компании. Они получают зарплату / почасовую компенсацию наряду с медицинскими и пенсионными пособиями. По этой причине внутренние рекрутеры лучше всего работают над управлением долгосрочными потребностями в найме, разрабатывая стратегии роста, которые расширяются с течением времени. Штатные рекрутеры имеют четкое представление о корпоративной культуре и нанимают сотрудников, которые вписываются в эту провинцию. Ориентированная на культуру практика подбора персонала создает у внутренних рекрутеров более высокую способность удерживать кандидатов в течение более длительного периода времени. Это приводит к снижению спроса на рекрутинг, найм и дополнительное обучение.
Рекрутеры кадрового агентства получают вознаграждение в процентах от каждого успешно размещенного кандидата или через стандартную ежемесячную плату за рекрутинговые услуги. Рекрутеры агентств работают как коллективная команда технических рекрутеров, используя эффективные стратегии поиска поставщиков для поиска высококачественных талантов для своих клиентов. Они способны быстро получать более высокое количество качественных кандидатов, сохраняя при этом постоянный объем заявок кандидатов в течение долгого времени. Это снижает затраты компании и обычно дает более качественный кадровый резерв.
Подводя итог, можно сказать следующее: многие компании предпочитают рекрутеров технических агентств, потому что благодаря их способности экономить время и деньги, можно получить при этом качественные кадровые достижения.