Улучшить поиск сотрудников собственными силами

ЧЕМ МОЖНО ПОМОЧЬ ВАШЕЙ HR-СЛУЖБЕ, ЧТОБЫ ОБЛЕГЧИТЬ ПОИСК СОТРУДНИКОВ – ЧИТАЙТЕ В СТАТЬЕ

По многочисленным отзывам наших партнеров, проблема поиска сотрудников – одна из самых сложных и нерешаемых для большинства российских компаний. Дело, конечно, в небольшом количестве компетентных и профессиональных специалистов, но еще более острая проблема обстоит с кандидатами с развитыми soft skills и высокой мотивацией. Ведь многие недостатки в опыте и навыках можно компенсировать или подтянуть за короткое время, если работник обладает высокой работоспособностью, обучаемость, желанием развиваться и стараться.

Что может сделать hr-служба, чтобы сделать поиск сотрудников результативным? Глобально, только 3 вещи: опубликовать вакансию и ждать откликов (пассивный поиск), проанализировать всех кандидатов в поиске работы (активный поиск), найти контакты подходящих соискателей, которые в поиске не находятся, и схантить их (хэдхантинг).

Многое в поиске сотрудников зависит от самих рекрутеров: насколько удачно он сможет рассказать о компании и заинтересовать, насколько достоверно изложит суть работы, насколько будет компетентным и профессиональным в глазах соискателя. Но гораздо больше при поиске сотрудников решают условия, которые могут быть предложены претенденту. И речь не столько о зарплате, сколько о репутации компании, темпах ее развития, бытовых условиях, графике работы.

Здесь мы собрали рекомендации для руководителей компании, как они могут помочь своему hr-департаменту, чтобы сделать поиск сотрудников результативным.

5 рекомендаций, как улучшить поиск сотрудников

1. Делать упор на мягкие навыки и мотивацию. В XXI веке эти качества становятся наиболее ценными, поскольку они позволяют максимально быстро и эффективно адаптироваться к новым условиям. Чем больше вы занимаетесь поиском сотрудников с приоритетом большого опыта и знаний, тем меньше они будут у вас работать.

2. Не пытаться найти «готового» работника. С таким подходом вы рискуете растерять талантливых и перспективных соискателей, и так и не найти на 100% подходящего вам претендента. Чем больше опыта имеет кандидат, тем выше вероятность, что он откажется от вашей вакансии: обычно, они соглашаются на наиболее выгодные условия по зарплате, невзирая на перспективность компании. Более того, многие наши партнеры умышленно проводят поиск сотрудников с недостаточным опытом, чтобы добавить мотивации в команду и желание учиться.

3. Развивать направление обучения и развития, чтобы меньше заниматься поиском сотрудников. Как бы странно это ни звучало, но для большинства сотрудников уровень заработной платы – это по факту не самое главное. На продолжительность работы персонала сказывается множество факторов, в том числе получение новых знаний, развитие и обучение. Более того, имея в компании сильный обучающий центр вам легче будет справиться с поиском сотрудников.

4. Проводить политику открытости и искренности перед соискателями. Не думайте, что если вы не расскажете ему о многочисленных переработках на интервью, то вы решите проблему поиска сотрудников. Сколько десятков случаев встречали наши рекрутеры, когда факт задержек на работе умалчивался, и в результате претенденты покидали организацию в течение первых двух месяцев. Сколько сил, времени и средств было потрачено на поиск сотрудников, их обучение, адаптацию. Лучше потратить время hr-менеджера по подбору подходящего соискателя, чем руководителю отдела инвестировать свои силы и энергию в человека, который покинет команду.

5. Ввести в KPI hr-менеджеров сроки подбора, а также результаты адаптации новых работников. Вашим рекрутерам должно быть выгодно найти соискателя быстро, и чтобы он прошел испытательный срок. Речь даже не столько о финансовых бонусах, хотя даже небольшая премия в 3-5 тысяч рублей сильно помогла бы делу. Руководство должно оценивать работу hr-менеджера по поиску сотрудников на основе этих показателей и обязательно мониторить их.