В ЖИЗНИ КАЖДОЙ РАСТУЩЕЙ КОМПАНИИ ЕСТЬ СЛУЧАЕТСЯ МОМЕНТ, КОГДА ОНА СМЕЩАЕТ АКЦЕНТ С КЛАССИЧЕСКОГО РЕКРУТИНГА НА УДЕРЖАНИЕ И ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Система подбора кадров в организации развивается традиционно примерно по одному и тому же сценарию. На начальном этапе, когда компания совсем небольшая, используются личные контакты сотрудников для привлечения к проекту проверенных и замотивированных специалистов, а также размещение вакансий на крупных порталах поиска работы. Затем по мере роста штата возникает необходимость искать более грамотных специалистов активной работой с базами резюме, для чего нанимается hr-менеджер.

По мере разрастания предприятия постепенно добавляются все новые инструменты активного и пассивного рекрутинга: поиск в соцсетях, таргетированная реклама, хантинг, executive search и другие. Формируется собственная база соискателей, и, как итог, своя база резюме и кадровый резерв. Со временем руководство компании понимает, что развитие собственного персонала значительно более выгодно, чем поиск «идеального» кандидата, и тогда организация постепенно начинает менять курс с агрессивного подбора на удержание и привлечение персонала.  

Как бы странно это ни звучало, но если hr-менеджер подбирает кадры качественно и быстро, это может негативно сказаться на корпоративной культуре в долгосрочной перспективе.

Реальный кейс из практики mind hunter. Менеджер по подбору персонала находила новых сотрудников разных специальностей очень быстро и качественно. Постепенно руководство компании поняло, что если у одного сотрудника сразу «не пошло», то можно быстро найти другого, и поэтому многие их новичков команды не задерживались больше 2 недель на испытательном сроке. Такая ситуация всегда негативно влияет на бренд работодателя и текучку сотрудников.

Стратегия привлечения кадров кардинально отличается от активного рекрутинга: одно дело когда вы создали комфортные условия для своих сотрудников и просто ждете, когда к вам придут замотивированные и профессиональные кадры, а другое – когда ваш hr-менеджер судорожно звонит 50 претендентам в день, предлагая рассмотреть вашу вакансию, и половина ему сразу отказывают. Но недостаточно просто декларировать привлечение персонала, необходимо создать по-настоящему хороший фундамент для этого – условия труда и развития для сотрудников.

5 причин, почему каждой компании среднего бизнеса необходимо заниматься привлечением персонала, а не его подбором

1. Экономическая эффективность подбора отдельно взятого сотрудника. Если речь не идет о срочной вакансии, когда компания каждый день может нести убытки, то привлечение персонала обойдется дешевле. К вам изначально будут обращаться много перспективных и прогрессивных претендентов, и ваша задача – выстроить грамотный механизм отбора. Ярким примером служат компании «большой четверки», которые не примеряют активный рекрутинг, но тем не менее получают огромное число молодых перспективных соискателей. Возможно, в целом расходы на HR станут больше, поскольку придется инвестировать средства и в другие направления, но сам стоимость самого подбора при этом будет невысокой.
2. Снижение текучки кадров и, как следствие, числа вакансий. Привлечение персонала – это когда в ответ на созданные вами благоприятные условия труда люди сами приходят к вам, чтобы получить желанную должность. Чем выше их мотивация и желание работать, тем реже сотрудники будут самостоятельно покидать компанию ранее 1 года.
3. Развитие корпоративного бренда. Если вы дорожите каждым работающим у вас специалистом, с уважением относитесь к кандидатам, то это формирует позитивный бренд работодателя. Кстати, он является частью общекорпоративного имиджа, ведь за один год hr-менеджерам удается столкнуться с сотнями людьми, что иногда больше, чем работа одного менеджера по продажам.
4. Рост профессионализма собственных сотрудников. Когда вы создаете условия для привлечения персонала, вы должны предложить что-то такое, что будет интересно для них и полезно для вас как для работодателя. Самый очевидный и полезный выход – организация курсов повышения квалификации и развития. Уже упомянутые компании «большой четверки» известны тем, сколько вкладывают в своих аудиторов и консультантов, что является одним из ключевых факторов привлечения персонала.
5. Способствует развитию корпоративной культуры в целом. При реализации всех вышеперечисленных условий создается доверительная и благоприятная обстановка в компании. Из отдельно взятых сотрудников формируется коллектив, из коллектива – команда. Большую роль играют неформальные и командообразующие мероприятия, проведение которых обычно не входит в стратегию привлечения персонала, однако на таком этапе развития организации почти всегда они уже существуют.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00