Как отбирается персонал для производств

КАК РЕКРУТЕР МОЖЕТ ОЦЕНИТЬ КАЧЕСТВО РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ, ЕСЛИ ОН НЕ МОЖЕТ ЕГО ПРОВЕРИТЬ? РАССКАЖЕМ ОБ ЭТОМ В СТАТЬЕ

Рекрутинг персонала на производство фото

Технология отбора персонала на производстве немного отличается от рекрутинга офисных сотрудников. Фактически на этапе собеседований hr-менеджер может проверить соискателя только по косвенным признакам, но непосредственно продемонстрировать свои навыки кандидат не сможет. Главный инструмент рекрутера в данном случае – это слово. Да, признак косвенный, но умелое владение им позволяет определить далеко не только рабочие качества и навыки претендента, но и свойства характера, дисциплинированность и многое другое.

Персонал на производстве – очень широкая категория сотрудников: некоторым предприятиям требуются просто рабочие руки, и тогда подбор нацелен на оценку мягких навыков и характера соискателей, а другим – сотрудники с инженерным бэграундом, знания которых нуждаются в проверке.

Алгоритм подбора персонала на производстве выстраивается следующим образом: создание профиля должности, публикация вакансии, активный поиск по базам резюме, первичное телефонное интервью кандидатов, второе глубокое собеседование, проверка отзывов с предыдущих мест работы и службы безопасности. Иногда работодатель применяет тестовые задания, чтобы оценить персонал на производстве.

3 ключевых отличия поиска офисных сотрудников и персонала на производстве

1. Обязательная проверка референсов и службы безопасности. В ситуации, когда невозможно провести проверку реальных рабочих навыков персонала на производстве, рекрутеры наращивают смежные виды проверок, в том числе референсов. Из-за большого числа работников получить отзыв будет не так просто, но ввиду усеченной проверки навыков соискателя им ни в коем случае нельзя пренебрегать. Если переговорить с бывшим руководителем сотрудника не удалось, может быть легче найти его коллег через базы резюме, которые озвучат мнение не сверху, а со стороны. Проверка службы безопасности также очень важна, причем чуть более углубленная в связи с работой персонала на производстве с товарно-материальными ценностями.

2. Акцент на мягкие навыки, характер и мотивацию. Известно, что производительность труда, эффективность и самоотдача персонала на производстве зависит не только от soft skills, но и от желания работать и развиваться, трудолюбия и старания. Проверить эти качества на этапе интервью можно, и поэтому многие hr-менеджеры предпочитают проверять косвенные признаки квалификации персонала на производстве. Агентство mind hunter привлекает к его оценке профессионального психолога, который также определит слабые стороны претендента и элементы биографии, которые он мог приукрасить.

3. Более жесткий территориальный принцип поиска. Конечно, в других районах можно найти множество интересных и опытных кандидатов, однако в подавляющем числе случаев они будут отказываться от рассмотрения вакансии из-за большой удаленности от дома. Поэтому наиболее эффективный шаг – производить скрининг баз резюме персонала на производстве в пределах 30 минут езды общественным транспортом. И если в заданном районе найти подходящих претендентов не удалось, следует переходить к работе с более удаленными локациями в расчете найти таких соискателей, которые будут готовы переехать или тратить больше времени на дорогу.