HR менеджеры стараются очень тщательно проработать раздел вакансии, где описываются необходимые требования к потенциальному сотруднику. Руководители бизнеса хотят видеть трудолюбивого, умного, компетентного работника, который способен выстраивать хорошие отношения с партнерами и коллегами.
Однако часто компании забывают о том, что при поиске подходящего кандидата надо обратить внимание на качества, препятствующие работе. Прием в штат неподходящего сотрудника самым негативным образом сказывается на психологическом климате коллектива и продуктивности компании.
Тем не менее, такие ошибки неизбежны в работе менеджеров по поиску и подбору персонала. Даже самые продвинутые методы иногда не позволяют выявить потенциальные проблемы с кандидатом, которые проявятся позже. Ни одна система подбора не идеальна. Кстати, следует с осторожностью подходить к агентствам, которые обещают никогда больше не ошибаться с выбором кандидатов. Это практически невозможно, даже используя научные основы прогнозирования.
Ошибки при приеме на работу являются реальными издержками, и ни одна компания не хочет их преодолевать. Но плохие сотрудники дают уникальный шанс всесторонне оценить свою систему подбора и отредактировать ее. На своих ошибках надо учиться, извлекая максимум пользы для развития компании. Учитывая этот факт, работодатель должен подходит к каждой неудаче как к возможности внимательно изучить проблему, оценить, что именно необходимо для правильного выбора. В более широком смысле следует создать портрет идеального кандидата. Может быть и такой вариант, что неправильный сотрудник выявит скрытые проблемы взаимодействия в компании, и, тем самым, покажет пути преодоления кризисов.
Менеджерам по поиску и подбору персонала надо выяснить почему у сотрудника не получилось приступить к полноценной работе и разработать новые механизмы для фильтрации плохих кандидатов. Помимо этого, надо еще раз проверить описание раздела требований к кандидату, обсудить с руководителем, что не учли при первом размещении вакансии, и внести необходимые коррективы. То есть нужна постоянная «работа над ошибками».
Надо научиться активно избегать приема неподходящих работников. В конечном итоге усилия окупятся экономией средств на новый виток подбора персонала и предотвращением неблагоприятного влияния ошибочных решений на общий климат в коллективе.