Погрешность в методах отбора персонала

НЕДОСТАТОЧНО ПРОСТО ПРИМЕНЯТЬ ЗНАКОМЫЕ ВАМ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА, ВАЖНО ПРАВИЛЬНО ИХ КОМБИНИРОВАТЬ И ИНТЕРПРЕТИРОВАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ

Если дать системному администратору в руку стоматологический инструмент, что он будет делать? Зачем нужен инструмент он знает, но как именно его нужно использовать и как оценить результат – более сложный вопрос. Многие руководители привыкли использовать собеседование как метод отбора персонала, потому что все проходили через это, и такой метод им показался понятным и несложным. Но чем это отличается от примера со стоматологическим инструментом? То, что вы несколько раз были «пациентом», не добавляет вам мастерства и тонкостей понимания методов сверления зуба бормашиной, как и методов отбора персонала.

Интервью – это лишь возможность пообщаться с соискателем, время, выделенное под то, чтобы в режиме диалога попытаться найти ответы на вопросы, интересующие вас и кандидата. Сам факт проведения интервью не дает никакой гарантии, что вы выясните сильные и слабые стороны претендента. Именно поэтому в неосведомленных руках этот метод отбора персонала может давать такую погрешность.

Методы отбора персонала, применение которых дают погрешность

Биографическое интервью. Собеседования бывают разные: case-, стресс-, структурированное, поведенческое, групповое и так далее. Каждое из них преследует вполне определенную цель. Биографические собеседования призваны выяснить все подробности опыта, жизненного пути, предпочтений соискателя, не углубляясь в профессиональные вопросы. Это интересный метод, ведь поговорить о жизни готов практически каждый претендент, однако далеко не все подозревают, что каждое сказанное им слово будет проецироваться рекрутером на работу. Однако использование лишь этого метода без углубления в профессиональные навыки, способности и особенно мотивацию грозит отказаться от очень привлекательного сотрудника.
Квалификационные тестирования без глубокого интервью. Предположим, вы ищите smm-специалиста, hr-менеджер подготовил тест на уровень знаний и владения личным кабинетом фейсбук и анализа целевой аудитории. Но работодатель собирается использовать этого специалиста для работы на площадке mytarget, а также для копирайтинга постов. Или даже если вы будете адаптировать каждое тестирование под конкретную вакансию, существует множество случаев, когда на один и тот же вопрос можно посмотреть под разным углом и дать разные ответы. Важно услышать принцип мышления соискателя, в письменном виде задать ему безальтернативные вопросы и собрать результаты воедино.
Тест управленческого потенциала без решения кейсов в ходе живого общения. По нашему опыту классические тесты на управленческий потенциал – один из самых неточных методов отбора персонала. Многократно встречались ситуации, когда опытные и очень успешные руководители, лидеры по натуре, проваливали такие тесты. Правда находится где-то по середине: если у вас есть возможность и необходимость проведения тестирования, то лучше комбинировать письменный тест и устные кейсы.
Вводное интервью. Тот самый звонок от hr-менеджера, который раздается в самый неподходящий момент с общими и странными вопросами. Некоторые рекрутеры-фрилансеры проводят расширенное вводное интервью на 15-20 минут, после чего отправляют резюме работодателю с самой минимальной квалификационной и личностной проработкой. Однако с таким подходом будет нерационально использовано время руководителя, а также более высокий риск на найм неподходящего по психотипу соискателя, ведь часто после нескольких собеседований руководитель отказывается от идеи найти «того самого» и просто ищет хорошего специалиста.
Психологические тесты без оценки личности психологом или опытных hr-менеджеров. Ситуация, аналогичная тестам на управленческий потенциал. К сожалению, такой метод отбора персонала на практике сталкивается со множеством сложностей: кандидат может делать этот тест уставшим, отнестись к нему пренебрежительно, а в личной беседе раскрыться как настоящий профессионал. Комбинация методов – наиболее грамотное решение.