Методы отбора кадров, которые используют далеко не все компании

3 метода отбора кадров, применение которых значительно увеличит шансы на отбор грамотного специалиста

1. Тестовое задание и решение профессиональных кейсов. Проверка на уровень знаний и hard skills гораздо более эффективна, чем диалог на рабочие темы во время интервью. Конечно, наверняка вам хочется услышать то, как кандидат размышляет, мыслит, реагирует на сложные вопросы, тем не менее вы получите только часть оценки. Существует способ, как можно совместить этот метод отбора кадров с форматом интервью: часть вопросов руководитель может задать прямо во время собеседования, а другую часть в письменном виде сразу после него. Так вы будете уверены в том, что претендент не использовал сторонние источники, а также максимизируете пользу от формата. Самый большой минус этого метода заключается в предварительной подготовке вопросов и кейсов, но если взять реальные готовые кейсы из вашей практики и уделить хотя бы 15-20 минут на составление теста, то это поможет сэкономить вам значительно больше времени в будущем, отсекая неподходящих соискателей.
2. Оценка психолога. Чем меньше внимания вы уделяете личности кандидата при подборе персонала, тем больше вероятность его потенциального конфликта с командой и руководством. Среди методов отбора кадров оценка характера соискателя психологом является наименее применяемым, поскольку чаще всего у компании нет в штате такого специалиста, а его функции выполняет hr-менеджер. Хотим поделиться с вами нашим собственным опытом, когда рекрутеры агентства mind hunter стали сперва привлекать фрилансера, а затем и штатного психолога к сплошной проверке всех кандидатов. Если сперва такой метод отбора кадров показался нам бессмысленным, то спустя 2 недели мы зафиксировали свыше 30% негативных отзывов психолога о личности соискателей. Мы не приглашали психолога на интервью, а давали ему просмотреть его видеозапись и просили заранее подготовить список вопросов, которые бы смогли максимально его раскрыть и охарактеризовать. Среди наиболее частых причин отказов были такие замечания как «присутствуют признаки лжи при изложении собственных достижений», «токсичный и конфликтный характер», «несоответствие психотипа кандидата команде» и другие.
3. Тестирование на уровень soft skills. Развитые мягкие навыки – одно из самых важных требований крупных транснациональных компаний. «Навыки важнее опыта» — так звучит лозунг, который полностью отражает их методы отбора кадров. Умение быстро работать с текстом и цифрами, обучаемость, гибкость, системное мышление – эти и многие другие навыки позволят соискателю адаптироваться практически к любым условиям и требованиям. К сожалению, далеко не все компании используют этот метод отбора кадров, поскольку не знают, как именно проводить такую оценку, а сесть, подумать и изучить вопрос порой не хватает времени. Опыт рекрутеров mind hunter подсказывает, что даже незначительные задания на уровень soft skills, которые вы будете давать претендентам прямо во время интервью, позволят узнать его намного больше, чем какие-бы то ни были квалификационные вопросы.