Ошибки при отборе персонала HR-менеджером

НЕРЕДКО БЫВАЕТ, ЧТО НОВЫЙ СОТРУДНИК УВОЛЬНЯЕТСЯ, НЕ ПРОРАБОТАВ И ТРЕХ МЕСЯЦЕВ В КОМПАНИИ, ИЛИ ЖЕ УВОЛЬНЯЮТ ЕГО. В БОЛЬШИНСТВЕ СЛУЧАЕВ ЭТО МОЖНО ПРЕДОТВРАТИТЬ, ЕСЛИ РЕКРУТЕР НЕ ДОПУСТИТ ОШИБОК ПРИ ОТБОРЕ СОТРУДНИКОВ

Если hr-менеджер хорошо знает компанию и команду, которая ищет нового специалиста, то наверняка помимо основных требований к соискателям он дополняет их и другими, которые учитывают корпоративную специфику. К примеру, если начальник отдела формирует свою команду из исполнительных сотрудников, но такого требования не обозначил в вакансии, то рекрутер сам дописывает «исполнительность» как требование, чтобы снизить риск увольнения в первое время.

Большинство причин, по которым соискатели не проходят испытательный срок, лежат в основе неправильного отбора сотрудников: опытный рекрутер, лучше всех зная обе стороны, имеет все возможности, чтобы избежать отторжение коллективом нового сотрудника или наоборот. Однако далеко не все hr-менеджеры осознают эту ответственность или готовы ее взять на себя: конечно, в долгосрочной перспективе ответственность за результаты работника несет руководитель, но в краткосрочной – именно рекрутер.

Чтобы сделать отбор сотрудников более надежным и профессиональным, кадровые службы так комбинируют инструменты оценки кадров, чтобы определить все сильные и слабые стороны претендента, а также верифицировать уровень знаний и навыков. Тем не менее, нередко случаются ошибки, и, к сожалению, они могут носить очень существенный характер.

5 ошибок, допускаемых hr-менеджерами, при отборе сотрудников

1. Субъективная оценка соискателей. Наверняка, в деятельности любого рекрутера были случаи, когда претендент настолько импонировал ему и подходил к требованиям вакансии, что хотелось сразу направить его резюме на рассмотрение, без проведения дополнительных испытаний. Однако почти все на этом обжигались: помимо сильных сторон каждый человек имеет и свои недостатки, которые не должны противоречить требованиям к вакансии и философии компании. Рецепт здесь может быть только один – строго следовать системному подходу при отборе сотрудников, не отклоняться от намеченных процедур, как бы позитивно вы не оценивали соискателя.

2. Отсутствие проверки профессиональных знаний. Причина простая: составить хорошие тесты и кейсы бывает очень сложно, нередко приходится привлекать экспертов и профессионалов рынка, что усложняет и без того непростой процесс рекрутинга. Без проведения письменных испытаний hr-менеджер вынужден рассчитывать либо на собеседование с потенциальным руководителем, либо на успех проведения собственного интервью. Оба этих инструмента могут ввести в заблуждение о реальном уровне знаний и навыков кандидата, ведь многие из них могут быть очень убедительными в устной речи.

3. Рассмотрение кандидатов только с хорошими резюме. Известный факт, что мало кто из соискателей умеет хорошо составлять свое CV. По некоторым типам вакансий грамотно составленное портфолио является решающим фактором, однако не стоит отметать и не такие правильные резюме, ведь за ними может скрываться хороший профессионал, который параллельно ищет работу в пассивном режиме и не хочет особо заморачиваться.

4. Поверхностная оценка отзывов с предыдущих мест работы. Многие рекрутеры скептически относятся к такому методу проверки, однако опыт специалистов mind hunter показывает, что въедливое проведение прозвонов по прошлым местам работы приносит отказы по 20% соискателей. Причем стоит обращаться не только к экс-начальникам сотрудника, но и к его коллегам, которые часто имеют другой взгляд на вещи.

5. Недооценка психологической совместимости претендента и команды. Есть известная народная поговорка: «По одежке встречают, а по уму – провожают». Для сферы рекрутинга ее можно адаптировать следующим образом: «По навыкам встречают, по характеру провожают». Многие hr-менеджеры во главу угла отбора сотрудников ставят профессиональные знания и навыки, в результате чего многие работники увольняются из-за конфликта с начальником или коллегами.