Какие ошибки менеджер по подбору персонала допускает чаще всего

В идеале, каждый начальник хотел бы, чтобы ему сразу предоставили подходящего под все критерии претендента, с которым можно было бы просто приятно пообщаться на интервью. Потенциальный руководитель сотрудника должен быть готов к тому, что к нему на рассмотрение поступит «сырой» кандидат. Поэтому мы подготовили самые распространенные случаи, в которых специалист службы по подбору персонала может не досмотреть изъян соискателя.

5 частых ошибок, которые допускает рекрутер

1. Поверхностная оценка hard skills, профессиональных знаний и навыков. Каждый менеджер по подбору персонала имеет свою специализацию, кто-то более узкую, а кто-то широкую. Тем не менее, нельзя одинаково хорошо разбираться в IT-сфере, медицине, бухгалтерском учете и контекстной рекламе. Идеальный вариант, когда менеджер готовит тестовые задания и кейсы совместно с экспертом в этой области (как это делают в агентстве mind hunter), тогда благодаря их совместной работе удается подготовить полноценную проверку профессиональных знаний. Бывает, что недооценка происходит по причине ложной уверенности рекрутера в высокой квалификации претендента, которая могла быть сформирована благодаря красноречию и самоуверенности соискателя.
2. Может фактически прекратить поиск, если находит идеального кандидата. В практике каждого менеджера по подбору персонала бывали случаи, когда ему удавалось найти идеального соискателя в первый-второй день поиска. И в каждом последующем случае, когда рекрутер видит максимально подходящего под вакансию претендента, в которого хочется поверить, то может поставить поиск на паузу и перейти к другой вакансии. На деле такие идеальные кандидаты далеко не всегда соглашаются работать в компании по многим причинам. Как итог, теряется драгоценное время и несколько перспективных претендентов.
3. Не формирует достаточную скамейку запасных соискателей. Это следует, в том числе, из предыдущей ошибки: менеджер по подбору персонала находит два классных резюме и на этом успокаивается. Или не находит таковых вообще, и вместо того, чтобы расширять зону подбора или ослаблять критерии, его вообще прекращает. Наличие выбора среди соискателей – это не просто «хотелка» руководства, но и ваша гарантия, что даже если кто-то из соискателей не подойдет или откажется, вы наймете другого из той самой скамейки запасных.
4. Слабая субъективная оценка психотипа и характера претендента. Для глубокой оценки личности соискателя менеджер по подбору персонала владеет некоторыми соответствующими техниками распознавания мотивации, лжи и черт характера. Сложности могут возникнут, если он имеет дело с харизматичными и психологическими закрытыми кандидатами, к примеру, активными специалистами по продажам, которые благодаря своей харизме умело могут маскировать свои истинные эмоции.
5. Формирование позитивного образа соискателя, отсутствие выявленных слабых сторон. Неопытные менеджеры по подбору персонала стараются преподнести резюме кандидата только с позитивной стороны, чтобы скорее закрыть вакансию. Возможно, рекрутер и сам верит в его «непогрешимость», а возможно просто не умеет идентифицировать недостатки сотрудников. Так или иначе, опытный менеджер по подбору персонала всегда старается найти недостатки там, где они не просматриваются сразу, и обязательно отобразить их в своем отчете.