КАК РАЗВИВАЕТСЯ СОВРЕМЕННЫЙ РЕКРУТИНГ, И ЧЕМ ОТЛИЧАЕТСЯ ПРОЦЕСС ОТБОРА ПЕРСОНАЛА СЕГОДНЯ ОТ «ВЧЕРА» — РАССКАЖЕМ В СТАТЬЕ

Всем без исключения людям приходилось проходить через процесс отбора персонала. Чтобы попасть в одни компании, можно просто откликнуться на вакансию, пройти одно собеседование, и уже на следующий день выходить на работу. Чаще всего это касается совсем небольших компаний, которые ведут подбор на классические линейные вакансии: им важно принять на работу адекватного и вменяемого человека, который умеет выполнять базовые обязанности и функции. К таким должностям относится секретарь, администратор, бухгалтер (для работы с первичной документацией) и другие.

В других случаях процесс отбора персонала может занять месяц или более, причем даже на рядовые стартовые должности. Известный пример, это найм аудиторов первого уровня в международные аудиторско-консалтинговые компании «большой четверки» (KPMG, E&Y, PwC, Deloitte). Для того, чтобы принять на работу сотрудника без опыта, они проводят многоэтапный отбор, чтобы получить максимально обучаемых, мотивированных соискателей с развитыми soft skills. В процесс отбора персонала входят такие этапы как тест на вербальные способности, тест на скорость вычислений, непростые кейсы по финансам, тест на уровень знания английского языка, интервью с hr-специалистом, интервью с потенциальным руководителем. «Большая четверка» стала известна рынку не только благодаря высокому качеству своих услуг, но и высокой квалификацией и мотивацией персонала.

Если посмотреть на процесс отбора персонала глазами соискателя, то очевидно, что это не самая приятная процедура. Многие кандидаты отказываются от рассмотрения тех или иных вакансий из-за сложной процедуры рекрутинга, поскольку в других компаниях она может быть более оперативной, а условия труда не хуже. Именно поэтому в наши дни высокую актуальность приобретают «компактные» алгоритмы подбора сотрудников.

Основные этапы процесса отбора персонала, которые могут встречаться на российском рынке труда

1. Первичное телефонное интервью. Проводится с целью выявления желания рассматривать вакансию, соответствия базовым требованиям.
2. Интервью с hr-менеджером. Проверка на отсутствие «красных флагов», выявление сильных и слабых сторон. В зависимости от уровня подготовки рекрутера может быть дана оценка его профессиональному уровню и психотипа.
3. Различные тестирования soft skills: вербальные способности, скорость вычислений, знание языка. Если значимость мягких навыков высока, то процесс отбора персонала может содержать и другие виды тестирований.
4. Решение профессиональных кейсов и тестов. Хоть и не самый простой для компании и соискателя способ проверки уровня профессиональных знаний и навыков, но зато наиболее эффективный.
5. Психологический тест или интервью. Проводится для тех вакансий, в которых очень важны отдельно взятые черты характера или личность соискателя в целом. Обязательный элемент при подборе руководителей разного уровня. Чаще всего проводится во время собеседования с hr-менеджером.
6. Интервью с потенциальным руководителем или несколькими руководителями. В зависимости от качества процесса отбора персонала на предыдущих стадиях, этот этап может как играть ключевую роль, так и быть «для галочки».
7. Проверка службы безопасности, в том числе возможны проверки на «полиграфе». Стандартная процедура, которая будет более глубокой для сотрудников банковской сферы или других вакансий, связанных с материальной ответственностью.
8. Прохождение краткосрочной стажировки. Некоторые компании предлагают претендентам попробовать поработать от одного до нескольких дней, чтобы понять, насколько они подходят друг другу.
9. Проверка отзывов с предыдущих мест работы. Верификация достижений соискателя, фактов наличия конфликтов или других важных аспектов.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00