КАДРОВЫЙ ОТБОР – СЛОЖНЫЙ И МНОГОСТУПЕНЧАТЫЙ БИЗНЕС-ПРОЦЕСС, К СБОЮ КОТОРОГО МОЖЕТ ПРИВЕСТИ ПРОПУСК ДАЖЕ НЕБОЛЬШОГО ШАГА

Как и любом другом процессе, ошибки рекрутинга могут быть вызваны двумя причинами: плохой работой исполнителя или несовершенством всей системы в целом. Немногие hr-специалисты умеют грамотно наладить объективную оценку кадрового отбора. Какого-то единого KPI в данном направлении не существует, однако есть множество субъективных и косвенных критериев, по которым следует оценивать работы hr-менеджера и качество всей системы в целом. Первый – удовлетворенность руководителя новым сотрудником: насколько он выполняет поставленные задачи, хорошо ли вписался в коллектив. Второй, более объективный – количество непрошедших испытательный срок соискателей: либо кандидат не подошел компании, либо она ему, но обе этих причины – зона ответственности рекрутера.

Но разве подбор специалистов настолько сложная система, чтобы оценивать ее эффективность? Есть намного более сложные бизнес-процессы, которые контролируются компьютерными программами на каждом этапе, формирующими не только причины неисправности, но и рекомендации по их устранению. Такие интеллектуальные автоматизированные системы в виде CRM постепенно проникают и в сферу кадрового отбора, однако применяются далеко не всеми компаниями.

Но даже без применения современных CRM в ручном режиме можно выстроить систему качества кадрового отбора, которая будет состоять из объективных и субъективных критериев, но в совокупности давать оценку сотруднику и всей системе. Ниже мы расскажем о трех инструментах, применение которых поможет и оперативно, и глобально оценивать состояние подбора.

3 мероприятия для оценки качества кадрового отбора

  1. Максимально отцифровать процесс подбора. В первую очередь, речь идет о мониторинге ключевых показателей воронки рекрутинга, начиная от подсчета количества обработанных резюме и отправленными на рассмотрение руководителя до конверсий каждого этапа. Здесь важны как количественные, так и качественные показатели. Качество направленных резюме можно отслеживать по доле отказов руководителя от предлагаемых сотрудников, а также непрошедших испытательный срок сотрудников. Без использования CRM сложно автоматизировано вести подсчет таких показателей, однако даже в ручном режиме их ценность очень высока.
  2. Вести трудоустроенных сотрудников в период адаптации и испытательного срока. Чем чаще рекрутер держит руку на пульсе, тем реже возникают конфликтные ситуации у сотрудника с руководителем во время испытательного срока. Hr-менеджеру важно выслушивать обе стороны, сохранять нейтралитет, не бояться ошибиться и брать на себя ответственность. Получая обратную связь даже в субъективном и эмоциональном виде рекрутер может внести изменения в критерии и технологию кадрового отбора.
  3. Ежегодно связываться с трудоустроенными работниками и их руководителями для сбора обратной связи. Обратная связь, полученная на долгосрочном отрезке времени, имеет несколько иной характер, чем в первые 3 месяца работы соискателя. Если за период испытательного срока можно принципиально оценить, способен ли кандидат принести ожидаемую пользу или нет, то через полгода-год у вас будет гораздо больше информации. В частности, вы получите полную психологическую характеристику сотрудника, его реальные soft и hard skills, проверенные в боевом режиме достоинства и недостатки. Сравните их со своими выводами по результатам интервью и проверок во время приема на работу, и вы получите очень ценную информацию для коррекции кадрового отбора.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00