КАДРОВЫЙ ОТБОР – СЛОЖНЫЙ И МНОГОСТУПЕНЧАТЫЙ БИЗНЕС-ПРОЦЕСС, К СБОЮ КОТОРОГО МОЖЕТ ПРИВЕСТИ ПРОПУСК ДАЖЕ НЕБОЛЬШОГО ШАГА
Как и любом другом процессе, ошибки рекрутинга могут быть вызваны двумя причинами: плохой работой исполнителя или несовершенством всей системы в целом. Немногие hr-специалисты умеют грамотно наладить объективную оценку кадрового отбора. Какого-то единого KPI в данном направлении не существует, однако есть множество субъективных и косвенных критериев, по которым следует оценивать работы hr-менеджера и качество всей системы в целом. Первый – удовлетворенность руководителя новым сотрудником: насколько он выполняет поставленные задачи, хорошо ли вписался в коллектив. Второй, более объективный – количество непрошедших испытательный срок соискателей: либо кандидат не подошел компании, либо она ему, но обе этих причины – зона ответственности рекрутера.
Но разве подбор специалистов настолько сложная система, чтобы оценивать ее эффективность? Есть намного более сложные бизнес-процессы, которые контролируются компьютерными программами на каждом этапе, формирующими не только причины неисправности, но и рекомендации по их устранению. Такие интеллектуальные автоматизированные системы в виде CRM постепенно проникают и в сферу кадрового отбора, однако применяются далеко не всеми компаниями.
Но даже без применения современных CRM в ручном режиме можно выстроить систему качества кадрового отбора, которая будет состоять из объективных и субъективных критериев, но в совокупности давать оценку сотруднику и всей системе. Ниже мы расскажем о трех инструментах, применение которых поможет и оперативно, и глобально оценивать состояние подбора.