Все компании стремятся привлекать к сотрудничеству лучших менеджеров по подбору и агентства. Вот краткий список того, что отличные рекрутеры делают иначе:
- они активно играют роль карьерного консультанта при работе с кандидатами;
- умеют слушать, доверяют, хорошо разбираются в своей работе и более убедительны, поэтому им не нужно представлять много кандидатов;
- признают таланты соискателей и имеют хорошие навыки проведения собеседований;
- более настойчивыпривлекают больше потенциальных клиентов, получают больше рекомендаций и чаще успешны в подборе;
- имеют более широкий круг общения, деловые сети и могут быстро составить целевой список кандидатов;
- лучшие переговорщики, поэтому при обсуждении возможностей они больше сосредотачиваются на карьерном росте, чем на компенсации;
- их знания в предметной области вызывают доверие со стороны потенциальных клиентов.
Это позволяет им выдвигать сильных кандидатов на сложные вакансии и с меньшим количеством отклонений. Практически любой рекрутер знает, что требуется для достижения такого уровня квалификации. Отсутствие возможности освоить продвинутые навыки является препятствием, в основном по причине огромной рабочей нагрузки. Это серьезное препятствие, которое необходимо преодолеть большинству внутренних корпоративных рекрутеров. Отличные рекрутеры не выполняют больше шести-восьми заданий за раз, но быстрее заполняют позиции подходящими людьми. Можно поучиться у опытного менеджера по подбору, занимаясь вместе с ним закрытием вакансии.
Вот несколько правил работы, которые используют отличные рекрутеры, чтобы повысить продуктивность рекрутинга:
- Ведите одну вакансию. Желательно установить прочную доверительную связь межу заказчиком и менеджером по поиску. Помните, что поможет в этом понимание реальных требований к должности, способности быстро представлять сильных кандидатов и отличные навыки проведения собеседований. Для успеха рекрутеру никогда не нужно представлять более трех-четырех кандидатов.
- Развивайте уровень доверия с кандидатами путем перехода к роли консультанта по вопросам карьеры. В основе этой модели лежит процесс анализа пробелов в резюме, когда текущая работа потенциального клиента и его карьерная траектория сравниваются с тем, что предлагает новая должность. Настойчивость является частью работы консультанта. Придерживайтесь правила: не позволять кандидатам отказываться от вашего предложения, пока они не полностью осознают карьерный потенциал предлагаемой работы.
- Пересмотрите принцип описания должностных обязанностей. Замените традиционные описания, основанные на навыках и опыте, профилями производительности, определяющими открытую вакансию как пять-шесть целей. Этот ориентированный на результат подход к определению должности расширяет кадровый резерв. Именно за счет более разнообразных, высокопотенциальных кандидатов, которые будут рассматривать эту работу как карьерный шаг.
- Не расширяйте список потенциальных кандидатов. Чтобы добиться успеха, для составления краткого списка не требуется более 15 — 20 потенциальных клиентов, соответствующих нужным критериям: квалификация, достижения, опыт. Преодоление разницы от хорошего найма к отличному начинается с проактивности. Идеальное время для начала — это следующий поисковый проект.