Как решить проблему срочного поиска сотрудников

ДАЖЕ ПРИ СРОЧНОМ ПОИСКЕ МОЖНО НАЙТИ ПРЕКРАСНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ, ЕСЛИ ДЕЛАТЬ ВСЕ СИСТЕМНО И ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНО

Как поступить, если срочно требуются сотрудники - фото

Каждый опытный рекрутер сталкивался с ситуацией, когда в компанию требуются сотрудники «еще вчера». Для кадровых агентств это нормальная ситуация, ведь к нам обращаются чаще всего в тех случаях, когда долго не получилось найти соискателей самим, и сроки уже изрядно поджимают. Алгоритм срочного подбора немного отличается от классического рекрутинга, но тем не менее чтобы минимизировать риск найма непрофессиональных сотрудников, необходимо строго следовать всем обязательным процедурам.

Обычно hr-менеджеры пренебрегают проверкой уровня знаний кандидатов, когда им остро требуются сотрудники. Чаще всего она проходит в экспресс-режиме во время интервью или не проходит вообще. В результате сотрудник, нанятый в авральном порядке, в лучшем случае помогает компании решить срочные проблемы и затем покидает коллектив.

В зависимости от того, какие именно требуются сотрудники, алгоритм подбора может претерпевать разные изменения. Если речь идет о рабочих специальностях, то поиск максимально сконцентрирован в заданном районе, где находится место работы. Если требуются сотрудники в руководящий состав, то в упрощенном формате проходит оценка управленческого потенциала и навыков. В общем, упрощаются те этапы отбора, которые дают наименьший процент отсева. Тем не менее, нельзя жертвовать наиболее важными этапами отбора: подробное личное интервью, оценка уровня знаний и навыков, мотивации и темперамента.

Часто рекрутеры вынуждены закрывать глаза на явные недостатки резюме, как то «рваный опыт», отсутствие высшего образования, некоторых важных навыков и другие — это ключевое отличие ситуации, когда требуются сотрудники «еще вчера». Самое главное для hr-менеджера – выяснить причины появления этих недостатков, узнать их природу, и уже на основе этого принимать решение. К примеру, «прыгающий» опыт соискателя может быть проявлением несговорчивого характера претендента или желанием расти в зарплате быстрее, а может быть ему несколько раз не повезло с работодателем (такое нередко встречается). В любом случае, вам обязательно нужно понять первопричину и истинные мотивы соискателя, и уже затем понять, является ли такой сотрудник компромиссным или нет.

5 советов по убыстрению подбора, когда остро требуются сотрудники

1. Начните скрининг базы кандидатов с близлежащих районов к компании. Наибольшее число заинтересованных в вакансии специалистов живет в непосредственной близости от работодателя, в пределах 30 минут езды на транспорте. Это большой козырь, когда требуются сотрудники, особенно если зарплатные рамки вакансии ниже рынка. Стоит учитывать, что такие претенденты могут лукавить по поводу своего опыта и навыков, чтобы заполучить работу рядом с домом, поэтому hr-менеджеру нужно быть не чеку и проверять наиболее значимые факты биографии и навыки.

2. Проведите все проверки соискателя во время личного (или онлайн) собеседования. Тест на уровень знаний, рассмотрение реальных кейсов, оценка характера и личности кандидата, биографическое и квалификационное собеседование – все это можно уместить в рамках одной встречи, если вам срочно требуются сотрудники. Гораздо более удобным и оперативным способом связи с претендентом будет видео-интервью: в подавляющем числе случаев вы получите те же результаты, что и на очном, но без ожидания личной встречи.

3. Обязательно выясните сильные и слабые стороны претендента. Спросить о них у самого кандидата, конечно, недостаточно. Наверняка перед вами будет «идеальное» резюме с незначительными недостатками. Соискатель ведь тоже понимает, что если компании требуются сотрудники прямо сейчас, то на некоторые факты могут закрыть глаза. Тем не менее, проверьте навыки соискателя через тестовое задание, чтобы убедиться, то он владеет всеми необходимыми знаниями и инструментами, задавайте много детальных вопросов о самых важных фактах биографии. Помните, что если новый сотрудник не пройдет испытательный срок, то это вина рекрутера, а не работника.

4. Перед началом поиска пересмотрите список must have и nice to have требований. Цель – сделать их более гибкими, при этом минимально теряя в навыках и знаниях специалиста. Все рекрутеры знают, что чем ниже требования, тем легче найти квалифицированные кадры. Совместно с будущим руководителем вам необходимо определить ту точку равновесия, которая, с одной стороны, даст вам больше кандидатов в поиске, а с другой – позволит специалисту нормально работать уже с первых дней. Изначально обсудите с ним, что претенденты могут быть не идеальными, но если вам требуются сотрудники очень оперативно, то возможно чем-то придется пожертвовать.

5. Не останавливайте поиск резюме и первичный прозвон, если вам кажется, что вы уже нашли отличного кандидата. У рекрутера должно быть как минимум 3 хороших претендента, удовлетворяющих минимальным требованиям. Не забывайте про воронку подбора: один сотрудник может не подойти компании, второй - сам откажется, а третьего вы примите на работу. Не забывайте, что если требуются сотрудники «здесь и сейчас», то отсутствие «скамейки запасных» может сильно затянуть ваш поиск.