РУКОВОДИТЕЛЬ – ЭТО ОПЫТНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ С ЛИДЕРСКИМИ КАЧЕСТВАМИ? ИЛИ ЖЕ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ГРАМОТНЫЙ ОРГАНИЗАТОР И КООРДИНАТОР?

Наверняка, вы и по своему опыту знаете, что в зависимости от компании, команды, корпоративной культуры, отрасли роль руководителя может быть разной. В IT он часто является играющим тренером, на производстве отвечает за контроль и качество, в продажах – организатор и наставник. Но одно между ними общее – это зона ответственности, за результат работы всей бизнес-единицы. Отбор кадров на менеджерскую позицию может проходить очень по-разному, но почти всегда это усложненная процедура найма линейного специалиста. Управленцы в среднем работают на одном месте дольше, чем их подчиненные, оказывают гораздо большее влияние, и поэтому отборочные испытания являются более насыщенными.

5 ключевых особенностей отбора кадров на руководящие должности

  1. Глубокая оценка характера и личности соискателя. Если рядовой сотрудник может и не быть близким по взгляду с начальником человеком, то менеджмент среднего и высшего звена только в исключительных случаях не разделяет корпоративные ценности и концепцию. Психология при отборе кадров играет важную роль, и поэтому к интервью часто привлекают психологов, дающих широкую оценку кандидату.
  2. Проверка управленческих навыков и потенциала. Некоторые компании прибегают к использованию специальных тестов, другие определяют код Адизеса для соискателя, третьи предлагают решить несколько управленческих кейсов прямо во время собеседования. Опыт рекрутеров mind hunter подсказывает, что отбор кадров на менеджерские должности должен происходить не на основе одного инструмента, а комбинированно. Одно письменно задание и несколько кейсов или вопросов во время собеседования, чтобы интервьюер услышал, как претендент мыслит и рассуждает. Не будем забывать о неточности многих управленческих тестов и о снисходительном подходе многих сотрудников к ним.
  3. Профессиональные знания и навыки на экспертном уровне. Требуется не просто тестирование и не просто кейсы по проверке уровня знаний, но сложные задачи, требующие нестандартных решений. Отбор кадров такого уровня потребует от рекрутера привлечения к составлению таких заданий профильных экспертов.
  4. Непростые и затяжные переговоры. Уход со старого места работы, обсуждение размера вознаграждения, отпуск перед выходом на новое место – все это может значительно затянуть и без того насыщенный процесс отбора кадров. Для перехода крупного топ-менеджера на одни только переговоры может уйти 1-2 месяца.
  5. Подробное предварительное обсуждение деталей и планов развития проекта. В отличие от отбора кадров на рядовые должности переговоры с руководителем сопровождаются обменом мнений о компании, стратегии ее развития, а также конкретных деталей по их имплементации. Часто все это происходит после подписания NDA. Для топ-менеджера или руководителя среднего звена смена места работы – важный шаг в карьере, который шаг должен быть обоснованным и осмысленным.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00