Чего не следует делать, если нужен персонал в сфере продаж

Когда компании нужен персонал в продажах, то к работе по его подбору подключаются не только рекрутеры, но и руководитель отдела и его сотрудники. Из-за особенности профессии не принято выпускать несколько претендентов на испытательный срок, поэтому проводится серьезные предварительные испытания, среди которых не только биографическое и квалификационное интервью, но и тестовые задания, решение кейсов, проведение пробных анализов рынка, составление драфта бюджета и другое. Обычно компании нужен персонал в продажах «еще вчера», поэтому на hr-менеджеров ложится большая нагрузка.

3 главные ошибки работодателя, которые следует избегать, если вам нужен персонал в области продаж

1. Прием на работу «процессных» сотрудников. В ситуациях, когда срочно нужен персонал в отдел продаж, руководитель может снизить планку требований и рассматривать соискателей даже с недостаточным опытом. Но чего точно мы не рекомендуем делать, так это рассматривать ориентированных на процесс, а не результат кандидатов. В своих резюме они чаще всего предпочитают указывать свои обязанности, а не достижения, объем проделанной работы, а не результат. Вам может понравиться беседовать с ними, но ориентации на конечную продажи у них может не быть. Если вам реально нужен персонал для совершения активных продаж, то вам стоит заручиться идущим к своей цели человеком.
2. Руководство не находит времени составить реальное тестовое задание для соискателей. Не нашли полчаса-час времени на составление кейсов и тестов, когда вам нужен персонал? Рискуете потратить дни и недели на обучение и адаптацию «пустого» сотрудника. Кейс «продайте мне ручку» или аналогичный ему уже не работает, поскольку не возникнет эффекта стресс-теста для кандидата. Если кадровые агентства сами составляют тестовые задания при участии экспертов, то корпоративные hr-менеджеры вынуждены обращаться за помощью к профильным отделам. Именно поэтому ответственность за inhouse подбор лежит не только на рекрутерах, ведь в первую очередь нужен персонал в отдел продаж.
3. Доверять чутью при оценке квалификации сотрудника. Каким бы харизматичным ни был соискатель, как бы красноречиво не рассказывал о своих успехах, это не отменяет факта, что вам нужен персонал с проверенными качествами, а не только знаниями и развитыми коммуникативными навыками. К сожалению, и hr-менеджеры, и руководители отделов часто впечатляются энергией и харизмой ярких кандидатов, в результате не проводят другие этапы отбора вообще.
4. Отсутствие четкого KPI на испытательный срок. Цели сотрудника на этот период должны отличаться от тех, которые ставят его коллегам. Ведь за это время он должен освоить новую информацию, продемонстрировать все свои навыки, высокую мотивацию. Всем нужен персонал с высокой работоспособностью и результативностью, и испытательный срок – самое время для его тестирования.
5. Недооценка мотивационного фактора претендента и его характера. Обращая внимание только на результаты и навыки претендента, работодатели упускают другой важный фактор: психология и мотивация. Что движет сотрудником: зарплата, карьерный рост, увлеченность продуктом? А какая мотивация устроит его руководителя и компанию? Начальники отделов продаж редко задумываются об этом, когда нужен персонал, однако позже вынуждены решать конфликтные ситуации внутри коллектива и регулярно мотивировать своих подчиненных.