Найти подходящего сотрудника не так просто, как прочитать резюме и провести короткое собеседование. Начиная с размещения вакансий и заканчивая внедрением, процесс найма чреват потенциальными ошибками. Осознание и избегание этих ошибок может привести к более быстрому, лучшему результату и новому сотруднику, который подходит именно вам.
Ошибка найма № 1: завышенные требования
Работодатель на самом деле не всегда знает, что он ищет в кандидате, когда начинает процесс найма. Работодатели могут возлагать такие большие надежды на идеального работника, что найти его будет невозможно. Работодатели настолько специфичны в характеристиках желаемого кандидата – идеального человека, который у них есть в голове – что поначалу они могут не рассматривать людей, которые не ставят галочки в каждом поле.
Я видел множество случаев, когда работодатель не принимал отличного кандидата на вакансию, потому что он или она не соответствовали точным требованиям описания работы. Через некоторое время тот же самый работодатель, осознав, что его идея идеального кандидата не существует, хочет, чтобы мы обратились к тому, с кем он уже беседовал. К сожалению, этот отличный кандидат с тех пор нашел другую работу и больше не доступен.
Решение:
Лучший способ избежать этой ошибки-выделить следующие критерии перед началом процесса найма:
- Иметь четкое определение обязанностей и ответственности на работе
- Понять, каким уровнем опыта должен обладать кандидат для наилучшего выполнения работы — в качестве примера можно обратить внимание на кого-то, кто уже справился с этим уровнем ответственности, или, возможно, кого-то, кто готов к следующему шагу.
- Знать, какой тип личности лучше всего подходит для компании.
- Будьте более непредубежденными. Хотя кандидату может не хватать одного из указанных вами аспектов, не сбрасывайте его со счетов как возможного кандидата на работу. Вы можете понять, что ваш” идеальный кандидат » на самом деле не существует. Оставив дверь открытой, вы можете в конечном счете найти подходящего кандидата и быстрее нанять его.
Ошибка найма № 2: Неполное собеседование
Работодатель на самом деле не знакомится с собеседником.
Работодатели часто задают кандидатам стандартные вопросы, не вникая в их личность. Они также могут сосредоточиться на предыдущем опыте кандидата, а не давать кому-то шанс, основанный на предыдущей работе.
Решение:
Задавайте вопросы, которые дадут вам больше информации о кандидате, его личности и предпочтениях в работе. В то время как на бумаге они могут выглядеть идеально, есть и другие проблемы, которые на самом деле могут повлиять на их успешность в работе.
Вместо того, чтобы задавать шаблонный вопрос интервью, например «где вы видите себя через пять лет?», задавайте вопросы, подобные этим:
Есть ли у вас возможность и желание переехать (у них могут быть дети или пожилые родители, которые могут сделать это неблагоприятным). Почему вы оставили свою предыдущую работу? Спросите их о себе – познакомьтесь с ними – немного покопайтесь
Во многих компаниях есть люди, которые проводят скрининг, который некоторые кандидаты никогда не проходят. Подумайте о привлечении фактического органа по найму с самого начала.
Недавно, когда я присутствовал на конференции, меня познакомил с кандидатом один из существующих клиентов. Этот клиент привел своего сотрудника, которому он помогал найти новую должность. Я получил резюме кандидата и смог с ним познакомиться. В результате мне удалось лучше «продать» этого кандидата новому потенциальному работодателю.
Ошибка найма №3: игнорирование корпоративной культуры
Работодатели неадекватно описывают корпоративную культуру кандидатам (или их компания не участвует в брендинге, который идентифицирует культуру их компании с внешним миром). Кроме того, работодатели не задают правильные вопросы, чтобы гарантировать, что кандидат будет хорошо подходить.
Решение:
Объясните собеседнику культуру компании. Объяснить выгоду от сотрудничества с компании собеседнику. Выясните у кандидата, что он ищет: статус? Лучшая компенсация? Улучшение баланса между работой и личной жизнью? Комфортное рабочее место?
Ошибка найма № 4: недостаточно квалифицированные кандидаты
Иногда компания недостаточно тщательно проверяет потенциального кандидата.
Решение:
Большинство компаний отдают на аутсорсинг проверку биографических данных, но важно также хорошо проводить и другие проверки. Это может включать в себя поиск в интернете в социальных сетях, поиск вGoogle или исследование кандидата через организации выпускников. Найдите с личные и деловые рекомендации, указанные в резюме кандидата. Многие из вас также хотят связаться с другими коллегами с предыдущей работы (незаконно связываться с людьми на текущей работе человека без их согласия).
Не забывайте сохранять непредвзятость при сборе информации о кандидате в социальных сетях, возможно, комментарии одного недовольного бывшего сотрудника не обязательно должны исключать кандидата.
Ошибка найма № 5: падение мяча при посадке на борт
Недостаточно показать новому сотруднику его стол и вручить ему должностную инструкцию. У меня был один кандидат, которого я назначил поговорить со мной после трех недель работы. Он сказал, что тренировался в течение трех дней, а затем остался один без руководства. Ему пришлось из кожи вон лезть, чтобы выяснить, чем он должен заниматься, вместо того чтобы компания разъясняла ему его ежедневные обязанности.
Решение:
- Будьте готовы предоставить вашему новому сотруднику рабочее место, четкое описание ожиданий от работы, необходимые документы для сотрудников и, возможно, » наставника”, который изначально поможет новому сотруднику получить представление о работе.
- Познакомьте с новым кандидатом руководителей и сотрудников
- Проведите экскурсию по всему офису, включая описание обязанностей и функций каждого отдела
- Обеспечьте любое необходимое обучение программному обеспечению, процессам и процедурам компании и т.д.
- Периодически проверяйте кандидата, есть ли у него какие-либо вопросы и чувствует ли он себя способным выполнять свои обязанности
Ошибка найма № 6: не использовать рекрутера
Компания нанимает исполнительного рекрутера, чтобы найти идеального кандидата для заполнения вакансии. Рекрутеры хорошо разбираются в том, какой тип людей – их навыки, опыт и личность – будет подходящим.
Рекрутеры, потому что они взаимодействовали с компанией по найму и кандидатами, которых они предлагают, могут лучше чувствовать сильные стороны и личность кандидата – и будет ли кандидат хорошо подходит для работы. Эта обратная связь может оказаться неоценимой при создании нового найма. Обладая большой базой данных потенциальных кандидатов – со многими из которых они имеют личные отношения – рекрутеры имеют доступ к пулу хорошо квалифицированных людей.
Этот ресурс, наряду со знакомством рекрутера с работодателем, ускорит процесс найма и внесет свой вклад в отношения, которые являются плодотворными как для компании, так и для работника.