Часто избегаемая тема в стратегиях рекрутинга — как проводить успешные интервью и как сформировать талантливую команду интервьюеров. Как кадровое агентство с огромным опытом в подборе по широкому профилю мы видим своими глазами, как одни компании последовательно забирают лучшие таланты, в то время как другие их упускают. Часто те же самые успешные компании могут нанимать таланты, которые не идут на повышение или даже теряют в зарплате, чтобы присоединиться к команде.
Так в чем же разница? Почему одни компании преуспевают, а другие испытывают проблемы с рекрутингом? Это сводится к нескольким простым вещам, которые имеют огромное значение для вашей эффективности и результативности по привлечению хороших кандидатов. Это особенно важно, если речь идет о подборе топ-менеджеров. Младшие специалисты часто стремятся получить новую работу, в то время как опытные будут выбирать свою следующую работу с большой осторожностью. Для должностей уровня директора или вице-президента эти аспекты, вероятно, будут иметь решающее значение. Вот наши топ-5 советов для того, чтобы сделать счет в вашу пользу при подборе персонала:
1. ПЕРВОЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ ИМЕЕТ ЗНАЧЕНИЕ
Первое собеседование с потенциальным работодателем часто создает почву для того, насколько взволнованным будет кандидат во время всего рекрутинга. Важно с самого начала нарастить этот уровень волнения. Это поможет сохранить вашу позицию интересной для соискателя, поскольку они также ориентируются и на другие вакансии.
Убедитесь, что первый человек, с которым будет говорить кандидат, хорошо знает компанию. Просить нового сотрудника стать первой точкой контакта с собеседником редко бывает хорошей идеей, у соискателя может сложиться впечатление о высокой текучке кадров в компании.
2. ЗАРАНЕЕ ПОДГОТОВЬТЕ СКРИПТ О ВАКАНСИИ И КОМПАНИИ
Когда вы столкнетесь с сильным кандидатом, обязательно завершите интервью вашей заготовкой. Это одна из форм пассивной продажи (не прямой продажи вакансии кандидату): демонстрация больших перспектив в компании и на этой должности. Сильный скрипт пробудит интерес в кандидате, который теперь захочет пройти лишний километр, чтобы стать частью команды. Если вы встретились с подходящим кандидатом, важно, чтобы он ушел с собеседования с мыслью “блин, я хочу эту работу”.
3. ПРИДЕРЖИТЕ СКРИПТ ДО ОКОНЧАНИЯ ИНТЕРЬЮ
Не начинайте со скрипта в личном интервью. Прежде всего, вы хотите убедиться в том, что это подходящий кандидат. Так что подождите до конца, и в тот момент, когда вы узнаете, что имеет значение для соискателя, вы можете адаптировать свой скрипт под его карьерные цели (но без лжи).
4. ВЫБЕРИТЕ ПРАВИЛЬНУЮ КОМАНДУ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ
Многие люди знают правило: «люди не уходят с работы, люди уходят от людей». Это также справедливо и при приеме на работу: «люди присоединяются к команде». Когда вы приглашаете людей на личные собеседования, убедитесь, что некоторые ваши харизматичные и/или вдохновляющие коллеги будут на собеседовании. Знакомство с людьми, с которыми вам было бы приятно работать и у которых вы могли бы учиться, — это огромный стимул при принятии решения претендентом. Не оставляйте своих лучших коллег напоследок, гораздо важнее произвести это впечатление на первом личном собеседовании. Если получится организовать это правильно, то вы сможете выиграть своего кандидата, даже если у вас нет самого сильного предложения. Мы сталкиваемся с этим постоянно.
5. ПРОВЕДИТЕ ПРОЦЕСС РЕКРУТИНГА БЫСТРО
В интервью время — ваш друг. Опять же, глядя на всех партнеров, с которыми мы работаем, независимо от того, являются ли они стартапами или крупными холдингами, мы видим, что те, кто быстро проводит процесс отбора, чаще всего завоевывает кандидата, который им нравится. Наши самые успешные партнеры часто проводят собеседования и делают следующий шаг на 2-3 день.