HR-аналитика — это использование данных как опоры принятия взвешенных решений. Мнения и оценки — наиболее часто используемые методы для сбора переменных данных.
Способность выбирать или разрабатывать оценки — важная возможность добиться успеха в области HR-аналитики. Внутренняя разработка оценок персонала является довольно распространенным явлением. Мы используем оценки для измерения восприятия тех или иных событий, отношения и мнения сотрудников об HR и связанных с ними результатах. Управление персоналом начинается с создания и внедрения набора соответствующих показателей HR, которые помогут вам определить эффективность менеджмента.
Надежность и достоверность
Надежность и валидность — основные свойства оценок HR, предлагаемых исследователями. Надежность означает, что оценка должна давать стабильные результаты в разные моменты и образцы.
Надежность гарантирует, что ваш результат будет получен не только благодаря характеристикам вашей организации. Это также гарантирует, что, если вы повторите измерение в разные моменты времени, вы все равно получите стабильные результаты. С надежностью связана внутренняя последовательность оценки персонала. Для выявления мнения персонала обязательно используйте несколько последовательных вопросов.
Разработка внутренней HR-оценки: 4 сложных моментов:
1. Неправильное определение HR или другой связанной переменной. Когда мы работаем в определенной области, мы настолько привыкаем к терминологии, что редко задаемся вопросом, говорим ли мы об одном и том же. Спросите своих коллег в одной команде, как они определяют HR, может показать вам, что мы по-разному воспринимаем один термин.
Обычно организации пропускают этап определения и спешат сформулировать вопросы. Это может быть большой ошибкой. Чтобы этого избежать, используйте доказательства в поддержку своего предположения.
2. Пробелы на этапе формулировки вопросов. После изучения научной литературы и выбора одного определения следующим шагом в разработке оценки является генерация заданий. Исследователи обычно создают элементы на основе тщательного отбора и сравнения различных данных.
3. Вмешательство внешних заинтересованных сторон. Как и в случае с предыдущей задачей, когда люди знают, что отдел кадров разрабатывает опросник, очень часто поступает огромное количество предложений по пунктам. В зависимости от того, кто формулирует вопросы, HR иногда может быть сложно отклонить полученные предложения.
4. Отсутствие адекватного планирования. Оценки кадрового потенциала требует проведения множества исследований на различных выборках с различными анализами и связанными переменными. Это занимает много времени и людей. Важное значение имеет планирование такой работы.