Ключевые показатели эффективности сотрудников

КАК ИМЕННО МОЖНО СОСТАВИТЬ KPI ДЛЯ СОТРУДНИКОВ, ЧТОБЫ ОН УСТРОИЛ ОБЕ СТОРОНЫ – РАССКАЖЕМ В СТАТЬЕ

KPI-оценка эффективности отдельных сотрудников - картинка

Составление и внедрение КПЭ (ключевых показателей эффективности) – очень сложный и неоднозначный процесс. На памяти нашей команды, еще ни одна такая новация не прошла гладко, ведь затрагиваются фундаментальные интересы каждой из сторон. Выгода компании от внедрения таких индикаторов понятна – тогда каждый бизнес-процесс и работник будут, как на ладони, можно будет оперативно вносить коррективы, а также повышать мотивацию и производительность персонала.

Для работников внедрение ключевых показателей эффективности – фактическое изменение условий труда, на которых они приходили в компанию. Все прекрасно понимают, что благодаря им руководство сможет глубоко анализировать работу каждого члена команды, а значит «вкалывать» придется еще больше. Нам известны случаи, когда применение безобидного KPI для сотрудников в виде производительности труда на производстве привело к увольнению как минимум четверти коллектива, хотя применение дисциплинарных последствий вообще не предусматривалось.

На самом деле, KPI для сотрудников – это своеобразный элемент коллективного договора, который должен быть прозрачным и устраивать обе стороны. Конечно, руководство компании может просто мониторить КПЭ, не озвучивая их подчиненным, однако тогда это будут простые индикаторы, мотивационная составляющих которых будет утрачена.

5 способов и советов по составлению KPI для сотрудников

1. Ориентируйте КПЭ на количественный результат. Причем, наиболее действенным будет отслеживание процента выполнения заранее поставленного плана. Да, при таком раскладе придется составлять планы на ежемесячной основе, но это даже лучше для всех сторон, хоть и чуть более накладно для руководителя. Благодаря такой новации руководитель решает сразу 3 задачи: совершенствование планирования, контроля и создание инструмента мотивации персонала – практически все функции менеджмента.

2. Если вы хотите оценивать окупаемость работы работников, то используйте показатель рентабельности. Напомним, что рентабельность – это отношение прибыли, генерируемой бизнес-единицей, к затратам, которые понесла компания для генерации данной прибыли. Такой KPI для сотрудников легко применять в сфере продаж, где легко считается прибыль и затраты. Но что делать с другими специальностями, которые не участвуют в формировании выручки? Рентабельность здесь тоже можно оценить, хоть и менее изящно: вместо прибыли мы используем главный конечный показатель работы специалиста (к примеру, администратор на ресепшен - количество довольных клиентов или общее количество обслуженных клиентов).

3. Эффективность оценить просто: достаточно сравнить в динамике объем произведенных работ и конечный эффект от них. По определению, эффективность есть умение использовать имеющиеся у себя ресурсы для производства как можно большего количества продукции (формула = кол-во произведенных единиц / кол-во затраченных ресурсов). Если речь идет о KPI для сотрудников, то рекомендуется мониторить этот показатель в динамике или же сравнивать фактическое значение со средним за последние несколько периодов.

4. Согласуйте полученную формулу с самим специалистом. Чтобы избежать рисков увольнения персонала иди внутрикорпоративных конфликтов, мы рекомендуем хотя бы ознакомить персонал с планируемыми изменениями, обязательно заранее и аргументированно. Обычно это происходит следующим образом: аналитики составляют варианты KPI для сотрудников, руководитель выбирает наиболее применимый на данный момент и представляет на рассмотрение своим подчиненным. В своей вступительной речи управленец аргументирует объективную необходимость его внедрения и желание сделать это наиболее эффективно и комфортно для всех, выслушивает «за и против». По возможности эти формулы корректируются, а затем через небольшое время внедряются.

5. Установите испытательный срок KPI для сотрудников. Внедрение ключевых показателей эффективности не должно происходить слишком резко. Есть один действенный прием, который значительно снизит риски плохой адаптации коллектива к новым требованиям – это испытательный срок (как и у любого специалиста). Происходит это так: KPI для сотрудников принимается, внедряется и используется: все знают о его существовании и видят конечные цифры, но никаких последствий для персонала не наступает. В течение одного-двух месяцев вы даете своей команде возможность не просто привыкнуть к новым требованиям, но также проявить себя, то есть задействуете режим «мягкой мотивации».