СОСТАВИТЬ KPI ДЛЯ HR НЕ ТАК ПРОСТО, ПОСКОЛЬКУ НЕ ВСЕ ВИДЫ ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОЖНО ЛЕГКО ОТЦИФРОВАТЬ

KPI-оценка для отдела HR - картинка

В этой статье мы расскажем не столько о ключевом показатели эффективности менеджера по персоналу, сколько в целом об HR, поскольку сам по себе это очень широкое направление.  Помимо подбора специалистов в него входит его адаптация, развитие и повышение квалификации, совершенствование корпоративной культуры, решение конфликтных ситуаций, разработка и внедрение KPI сотрудникам и многое другое. Простые показатели оценки доли выполненных задач здесь применимы, однако не демонстрируют реального вклада и пользы специалистов в жизнь компании.

Оценить достижения hr-менеджеров в цифрах очень тяжело, но существует несколько конечных индикаторов, которые дают обобщенную оценку. Если под hr понимать не только рекрутинг, а еще и другие бизнес-процессы, связанные с коллективом, то мы можем предложить следующие возможные КПЭ.

5 вариантов составления формулы KPI для hr

  1. Комбинированный KPI для hr = (доля закрытых вакансий)*0.5 + (текучка кадров)*0.3 + (доля персонала, повысивших квалификацию)*0.2. Здесь оценивается весь спектр основных задач, входящих в human resource management. Текучка кадров – количество работников в расчете на общее число штатных единиц, ушедших за отчетный период – важный индикатор, который оценивает качество корпоративной культуры в организации, модели управления, качество условий труда. Конечно, на текучку во многим влияет и непосредственный руководитель сотрудника, однако если hr-менеджер несмотря на это делает все возможное, чтобы улучшить условия труда на предприятии, то такой показатель будет постепенно снижаться.
  2. Количество закрытых вакансий. Здесь учитываются только сотрудники, прошедшие испытательный срок. Это количественный KPI для hr, который дает только общую картину, без углубления в детали. Его принято использовать, если поток вакансий стабилен и примерно однороден, тогда целесообразно оценивать еще и долю закрытых вакансий.
  3. Средний срок закрытия вакансий. Это уже качественный индикатор, который характеризует не только эффективность работы сотрудника, но и степень сложности задач и нагрузки. Однако следует помнить, что вакансии могут очень сильно варьироваться по типу и уровню сложности, поэтому если в организации нет разделения труда между рекрутерами по типам вакансий, показатель следует сегментировать под различные типы профессий: по рабочим специальностям – одна цифра, по топ-менеджерам – другая.
  4. Доля работников, прошедших курсы повышения квалификации (тренинги) за последние 3 месяца. Если в компании развитию сотрудников уделяется большое внимание, тогда в KPI для hr включают данный индикатор.его задача – организовать тренинги или курсы силами штатных сотрудников предприятия или с привлечением сторонних специалистов. Существует также аналогичная, но более консервативная формула — процент выполнения запланированных мероприятий по обучению, однако тогда вы, скорее всего, получите довольно высокую цифру, которая не будет мотивировать вас уделять развитию персонала больше внимания.
  5. Средняя продолжительность работы персонала в компании. Схожий с текучкой KPI для hr, который косвенно отражает микроклимат, качество корпоративной культуры, управления и отношение руководства к персоналу.

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00