ПОЧЕМУ KPI ТАК ШИРОКО ИСПОЛЬЗУЕТСЯ, КАК ЕГО СОСТАВИТЬ И ПРИ ЭТОМ НЕ ОШИБИТЬСЯ

Показатель KPI оценки эффективности соискателя - фото

Начнем с главного. Если говорить простыми словами, то KPI – это очень гибкий показатель, который может быть составлен из одного или нескольких индикаторов, цель которого – быстро определить, хорошо ли обстоят дела по нужному вам направлению или нет. Обычно он выражается в % и показывает, на сколько из 100% данный человек или подразделение отработало. Это является аббревиатурой от key performance indicator, что фактически означает «ключевой показатель эффективности (производительности)», а по факту – это ключевой индикатор оценки, по которому судят о положении дел.

Мы говорим так абстрактно не случайно. Иногда KPI – это конечный глубокий показатель, по которому оценивают сотрудника и определяют его бонус. Иногда KPI – это индикатор, который не должен выходить за определенные границы, а если это произошло, то применяются более глубокие аналитические инструменты. К примеру, в качестве такого индикативного KPI используется дебиторская задолженность: это несоставной простой индикатор, превышение уровня которого свыше определенной суммы может означать начало разбирательства и принятия определенных мер в отделе продаж. Другой пример чуть более сложного KPI – рентабельность отдела продаж = отношение объема сгенерированной прибыли к затратам на продажи. Этот показатель используют не каждый день, а на ежемесячной основе для того, чтобы понять эффективность вложенных средств.

В наше время практически любой показатель могут назвать KPI, если именно по нему будут судить о результатах работы сотрудника либо отдела.

Даже такой важный индикатор как прибыль не всегда может быть KPI: к примеру, на ранних этапах развития организации, когда компания еще является стартапом, прибыль не так важна, как выручка или другие количественные показатели экспансии на рынок, поэтому в этот период прибыль не будет считаться руководством в качестве KPI. Но уже через 1-2 года, когда экспансия будет завершена, прибыль станет одним из ключевых KPI не только компании, но и многих сотрудников.

Сборник KPI по профессиям

5 основных задач KPI

1. Определение реальных темпов развития организации. Выручка и прибыль далеко не всегда дают объективную картину развития компании. К примеру, доход от продажи продукции или чистая прибыль могут неплохо расти, но при этом доля вашего предприятия на рынке будет снижаться (если конкуренты растут быстрее). Чтобы не попасть в ситуацию иллюзии позитивного развития составляется перечень объективных показателей, которые демонстрируют реальную картину. Нередко финансовые показатели и KPI организации находятся в диссонансе: если компания быстро расширяется, завоевывает рынок, но пока делает это неэффективно, с большими издержками. Для этого и вводят KPI, чтобы выделять важное из всего потока информации.
2. Комплексная оценка результативности и эффективности сотрудников. Как понять, что бухгалтер или менеджер по продажам работает хорошо? Отдельно прибыль или дебиторка не дадут ответов на все вопросы. Для этого составляют комплексный индикатор, который будет включать в себя несколько отдельно взятых индикаторов. KPI могут сочетать в себе одновременно показатели эффективности и результативности и, таким образом, быть конечной цифрой, которая будет характеризовать сотрудника.
3. Финансовая мотивация персонала. Для некоторых профессий слово KPI является синонимом денежной премии, поскольку неразрывно друг с другом связаны. Размер денежной выплаты может зависеть либо в процентном отношении от размеров выручки, либо быть фиксированным в случае достижения определенного уровня – вариантов может быть множество. Но главное, что KPI дает объективную картину, выраженную в цифрах, что дает возможность справедливо вознаградить сотрудника. В этом заинтересовано и руководство, и сами работники.
4. Выявление слабых сторон в бизнес-процессах. Производительность цеха №2 за вчерашний день снизилась на 2% - узнал утром директор по производству, что сразу сигнализирует о наличии каких-либо проблем. Даже начальник цеха на своем уровне может не знать, что у его сотрудника может болеть рука, из-за чего он работает хуже, а директор по производству знать это будет. KPI говорит сам за себя, но он не является приговором, а лишь поводом начать разбирательство и анализировать другие более детальные показатели.
5. Совершенствование качества продукта. Что может быть важнее в современном мире жесткой конкуренции, чем качество и уникальность вашего товара или услуги. Как оценить, что он у вас хорош, и как прослеживать динамику его развития? Только благодаря составлению одного или нескольких KPI. Оценка качества потребителями, доля рынка, рентабельность – эти и многие другие показатели могут быть включены в итоговый KPI, в зависимости от того, с какой периодичностью вы хотите его замерять. Для ежедневного мониторинга принято выделять один KPI, для ежеквартального или ежемесячного – другие.

Применение принципа постановки целей SMART к расчету KPI

За последние несколько десятилетий корпоративный мир стал очень внимательно относиться к постановке стратегических и тактических целей. К ним стали применять критерии SMART, которые позволили значительно улучшить планирование и контроль в организациях. Аналогичный подход активно применяется и к KPI, поскольку часто эти показатели таргетируют в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

  • S – specific. Идеальный KPI – записанный в виде формулы, итоговое значение которой выглядит понятно и обоснованно. Один и тот же бизнес-процесс можно отцифровать по-разному: к примеру, одни компании измеряют качество клиентского сервиса количеством жалоб, оставленных в книге отзывов, другие – соотношением положительных и отрицательных отзывов (средним баллом). Чем более конкретным и всесторонним будет KPI, тем более точно он будет характеризовать бизнес-процесс.
  • M – measurable. Цель всегда должна быть измерима, KPI по своей природе является таковым, ведь он должен быть выраженным в цифрах. Он не может быть составлен по принципу да/нет, только цифры или проценты. Но мало сделать его цифровым, конечное значение этого показателя должно быть понятным и логичным, а сама формула составлена грамотно. К примеру, было бы странно оценивать эффективность бухгалтера путем деления дебиторской задолженности на активы предприятия. Эта измеримость должна быть обоснованной.
  • A – achievable. Цель, поставленная в виде KPI, должна быть достижимой для организации или сотрудника. Есть такое явление как OKR (objectives and key results), которые тоже часто ставят наравне с KPI, и в отличие от последнего, они могут быть недостижимы, чтобы специально поставить высокий потолок и мотивировать сотрудника «великой целью». Но поскольку именно KPI оценивает работу сотрудника и часто определяет его уровень дохода, то его цель и значение должны быть адекватны ситуации.
  • R – relevant. С течением времени любой KPI может устареть: если на одном этапе жизненного цикла компании был принять один показатель за ключевой, а затем положение компании и рыночная ситуация изменились, что такой KPI может быть уже не актуальным. Релевантность КПЭ – важная его составляющая, поскольку может вводить в заблуждение при принятии важных управленческих решений. Чтобы этого не произошло необходимо регулярно обновлять и корректировать формулы KPI.
  • T – time limited. Каждый индикатор должен проецироваться на четкий период времени. Даже если в качестве KPI вы используете критерий да/нет (100%/0%), то все равно он должен иметь четкий и постоянный период оценки.

Виды KPI

Отражающие эффективность. Это основной вид KPI, призванный демонстрировать, насколько эффект от деятельности подразделения или сотрудника соотносится с затратами. Применяются развитыми организациями, перед которыми стоит вопрос о прибыльности и эффективности, уже достигшие хороших масштабов развития. В отличие от количественных показателей, в том числе финансовых, такие KPI не являются очевидными и могут не коррелировать с первыми, поэтому насколько важно осуществлять их мониторинг.
Оценивающие результат. Обычно такие KPI являются производной от неких количественных показателей. К примеру, валовая прибыль с продаж – важный финансовый инструмент и KPI для отдела продаж, оценивающий фактическую выручку за вычетом себестоимости продукции.
Характеристика производительности. Другими словами, оценка «пропускательной способности» оборудования или сотрудника. Этот вид KPI имеет немало общего с эффективностью, однако в отличие от него имеет скорее нефинансовый характер. К примеру, такой важный KPI как «загрузка оборудования» - процент рабочего времени, в течение которого используется оборудование на производстве. Речь не идет об эффективности работы оборудования, а именно об использовании мощностей и людских ресурсов.
Подведение общего итога. Это те самые комбинированные KPI, которые призваны сочетать в себе индикаторы эффективности и производительности. Такой вид KPI отличается более сложным алгоритмом составления, однако может очень точно и ярко демонстрировать результат работы сразу нескольких подразделений и бизнес-процессов.

10 ключевых выгодополучателей внедрения KPI

10 выгодополучателей от показателя KPI - фото

1. Руководители любого уровня. В большинстве случаев именно руководители среднего и высшего звена заинтересованы во внедрении ключевых показателей эффективности. Как топ-менеджеру оценить, насколько хорошо работают все подразделения, если нет возможности вникать в детали на ежедневной основе? Только благодаря емким и комплексным индикаторам, желательно рассчитываемым автоматизированно. Финансовые отчеты не дает всеобъемлющей картины развития предприятия, а KPI эта задача под силу. Руководители привыкли оперировать десятками различных KPI и отлично умеют их составлять. Если в компании есть аналитический отдел, тогда у руководства есть возможность создать сбалансированную систему показателей, включающую в себя множество различных KPI, связанных между собой.
2. Менеджеры по продажам. Речь идет о KPI в виде результатов продаж и рентабельности. В подавляющем числе случаев KPI в отделе продаж играет мотивирующую роль, определяющий сумму денежной мотивации каждого сотрудника. Далеко не всегда таким показателем будет прибыль от продаж, поскольку тогда менеджеры будут нацелены на реализацию только наиболее маржинальных видов продукции и вообще не заниматься продвижением остальной линейки. Если стратегия компании предполагает диверсификацию продуктового портфеля, то KPI в отделе продаж будет намного сложнее и учитывать вес каждого релевантного товара или услуги.
3. Менеджер по рекламе. Это должность, аналогичная менеджеру по продажам, с отличием в плоскости реализации продукции – через интернет или прямую рекламу на оффлайн носителях. Принцип простой: чем выше результативность и эффективность продаж через digital-инструменты, тем выше премия у сотрудника и компании.
4. Финансовые менеджеры. Если менеджеры отдела продаж нацелены на максимизацию выручки, то финансовый департамент должен держать под контролем все издержки предприятия. ROI, рентабельность продукции, окупаемость и многие другие показатели являются важными общекорпоративными KPI, которые использует именно финансовый менеджмент.
5. Аналитики. Когда в компании появляется аналитик, роль КПЭ значительно меняется. Грамотный специалист начинает создавать систему ключевых показателей организации. В подавляющем большинстве случаев делается это в интересах руководства предприятия, а многие сотрудники воспринимают появление таких индикаторов довольно плохо, ведь с помощью них практически любой бизнес-процесс можно контролировать до мелочей, а у менеджмента появляется гораздо больше рычагов управления.
6. Специалисты по развитию. Их функции часто очень схожи с аналитиками, однако смысл внедрения КПЭ здесь другой. Чаще всего, такие сотрудники занимаются открытием новых филиалов, подразделений, отвечают за узкие участки продаж, и для оценки деятельности по этим направлениям им нужны специфичные нефинансовые индикаторы. Денежная мотивация специалистов по развитию может определяться итоговым комплексным KPI, составленным из нескольких актуальных на текущий момент индикаторов.
7. Юрист. Эффект очень простой: руководство компании получает информацию о рентабельности работы юриста в штате, а сам специалист – бонус по результатам своей деятельности. Обычно таковым КПЭ является рентабельность выигранных дел – отношение прибыли от выигранных дел к общим затратам и убыткам от проигранных.
8. Специалист по качеству на производстве. Производительность труда сотрудников и станков, загрузка оборудования, КПД и множество других индикаторов могут быть включены в KPI цеха или участка производственной линии. Благодаря им специалист по качеству получает возможность оценить практически все: эффективность работы персонала, оборудования, качество продукции, быстро выявить угрозы и слабые стороны.
9. Менеджеры по закупкам. Рентабельность и возврат на инвестиции – лишь 2 примера того, какие показатели эффективности могут применяться при оценке качества закупок. Их внедрение носит, скорее, контролирующий характер, а сами менеджеры нечасто получают бонусы за их высокие значения.
10. Операторы кол-центра. Наряду со сферой продаж, воронка телемаркетинга хорошо поддается ежедневному мониторингу, что и активно использует руководство компании. KPI таких сотрудников может включать в себя много индикаторов: доля отказов, процент успешных звонков, процент неотвеченных вызовов и многие другие.

Алгоритм составления KPI

1. Четкое формулирование проблемы, которую вы хотели бы решить благодаря KPI. Следует помнить, что внедрение ключевых показателей эффективности иногда проходит очень болезненно для коллектива: при неправильном составлении формулы или критериев оценки могут возникнуть конфликты между сотрудниками, даже если эти KPI не влекут за собой применение никаких финансово-административных инструментов. Вы можете составить и рассчитать KPI однократно и убедиться, что все в порядке, однако применять его просто так в отношении работников, когда все хорошо, не стоит.
2. Определить все цифровые показатели, которые характеризуют данный бизнес-процесс. Необходимо провести всестороннюю аналитику всего бизнес-процесса, описать все точки входа и выхода, расходы ресурсов, а также учесть альтернативы. Чем глубже будет изучен предмет, тем качественнее будет составлен КПЭ.
3. Выделить те индикаторы, которые прямо или косвенно связаны или влияют на возникшую проблему. Хотите, чтобы KPI стимулировал персонал на достижение лучших количественных результатов? Привяжите самые важные ключевых выходные данные проекта и зарплату работника прямо пропорционально, чтобы была прямая причинно-следственная связь между ними. Часто именно этот этап вызывает наибольшие сложности ввиду большого выбора самих цифр, поэтому лучше выбирать наиболее важные из них и наиболее сочетаемые друг с другом.
4. Определить вес (значимость) каждого показателя в процессе формирования общего результата. Хотите включить в КПЭ сразу несколько индикаторов? Дайте наиболее важному из них, например, вес 0.5, второму по значимости 0.3, третьему 0.2 (в сумме должна получиться единица). Важно, чтобы каждый индикатор был выражен в одном и том же виде (или только процентах, или только в штуках), чтобы при дальнейших операциях с этими показателями вам не пришлось складывать 50% и 5 штук.
5. Составить формулу KPI. Если предыдущие 2 этапа были проведены грамотно, то этот этап не должен вызвать больших затруднений. Цель формулы КПЭ – наглядно продемонстрировать, на сколько из 100% выполнен именно этот бизнес-процесс. Чем проще и понятнее будет составлена формула, тем лучше.
6. Протестировать и обсудить получившийся KPI с заинтересованными сотрудниками. Здесь важно правильно подать информацию: вы обсуждаете с коллегами проект, предложение по КПЭ, которые еще окончательно не утверждены, поскольку вам важно знать их мнение, понять его альтернативы и слабые стороны. Возможно, в самой формуле будут изъяны, для этого проводится целый ряд ее тестирований в различных условиях внутренней и внешней среды.
7. Внедрение KPI. Его стоит производить только в том случае, если вы полностью уверены в справедливости и точности формулы, отсутствии погрешности, а также что его применение принесет пользу компании и коллективу. Конечно, при развитии негативного сценария отменить его внедрение и применение всегда можно, однако сотрудники должны понимать, что KPI – это что-то фундаментальное и важное, тогда и отношение к нему будет серьезное.

Пример составления KPI для менеджера по продажам

Здесь мы рассмотрим различные формулы KPI на примере отдела продаж, их достоинства и недостатки

Выручка как главный показатель деятельности менеджера по продажам является самым распространенных на сегодняшний день. Его достоинством служит простота и непогрешимость (вряд ли можно собрать сильные голоса против него), он очень удобен для сотрудников с точки зрения получения вознаграждения и руководства. Однако у него есть и существенный недостаток: при таком подходе менеджер по продажам заинтересован реализовывать наиболее дорогие виды продукции, а не наиболее перспективные или маржинальные.

Формула чуть сложнее, но зато она более выгодна для руководства. При таком подходе необходимо ставить план продаж на каждый отчетный период, который может быть выражен в выручке, прибыли, количестве проданной продукции, а также таргетирован на конкретную территорию и временной период – в зависимости от приоритетов компании. Крутите этим показателем, как хотите, в ваших интересах, ведь он может максимально гибко под вас подстроится. Сюда можно добавлять дебиторскую задолженность или рассчитывать ее отдельно. Обратите внимание, оба параметра формулы выражены в процентах, и только так можно совмещать совершенно разные показатели в одном КПЭ. Недостатком такого варианта является более сложный подсчет премиальной части менеджеров, однако и здесь все можно адаптировать под конкретный случай.

Предположим, ваша компания имеет традиционную ABC товарную структуру и в этом месяце выпустила новый продукт на рынок, крайне важный для дальнейшего развития организации, который срочно необходимо реализовывать. Однако цена его ниже, чем у категории А и В, и маржинальность также пока не слишком высока. При традиционных системах мотивации такой товар будет невыгодно продавать менеджерам, а итоговая картина показателей развития будет дезинформирующей. Тогда на помощь придут товарные коэффициенты, которые будут перемножаться на выручку (валовую прибыль) по соответствующей продукции. Как итог, вы получите выраженный в деньгах KPI, ориентированный на оценку стратегического положения компании на рынке. Недостатком формулы может являться сложность расчетов всех коэффициентов, если товарная структура компании обширная и сложная.

5 основных принципов, лежащих в основе успешного KPI

  1. Польза для компании и ее сотрудников. Просто так внедрять даже самые популярные KPI не имеет никакого смысла, ведь они будут отнимать время и отвлекать от важных задач. Важно также помнить, что существуют ключевые показатели эффективности общекорпоративные и персональные: часть из них вообще нет никакого смысла разглашать всем сотрудникам и информировать их об этом. Стоит максимизировать пользу и минимизировать ущерб, который может принести внедрение таких индикаторов для корпоративной культуры предприятия.
  2. Справедливость. Если индикатор оценивает результат работы человека, то нужно с максимальной осторожностью подходить к его составлению. Рекомендуем обсуждать проект КПЭ совместно с самими исполнителями перед тем, как его окончательно внедрить и применять. Нередко для сотрудников, работающих на аналогичных должностях, назначают различные KPI ввиду специфики организации, поэтому особенно в этих случаях важно учитывать интересы всех сторон и не допустить несправедливого дисбаланса.
  3. Открытость. «Вы работаете недостаточно эффективно, у вас низкий KPI. Только я вам его не скажу, чтобы вы искусственно его не завышали» — очень странная, но, к сожалению, нередкая картина, встречающаяся в российских компаниях. Многих работников держат в неведении относительно формулы, которая может быть составлена очень криво, из-за чего ее приходится скрывать. Такой подход вызывает огромное недоверие к системе руководства, сильно демотивирует сотрудников и в итоге сказывается на результатах работы персонала.
  4. Корреляция со стратегическими показателями развития компании. В КПЭ нет никакого смысла, если они оторваны от стратегии предприятия. Вам нужно сделать упор на определенном виде продукции? Измените ключевые показатели эффективности таким образом, чтобы они подстраивались именно под него. Важен охват рынка, а не рентабельность? Установите количественные экспансионные KPI, чтобы максимизировать усилия по достижению цели.
  5. Оценка не только эффективности, но и результативности. Часто показатели выглядят очень однобокими, оценивая одну сторону бизнес-процесса и игнорируя другую. Лучше поставить несколько различных KPI, но чтобы они полностью характеризовали текущее положение. К примеру, производственный процесс часто оценивают с точки зрения эффективности, затрат, производительности, но уделяют недостаточное внимание соотношению потенциала производства и его фактического уровня.
Пожалуй, самое важное в KPI – это баланс: формулы и расчетов, интересов компании и работников, стратегии и операционки, производительности и эффективности.

Чем отличается KPI от OKR и финансовых показателей в организации

  1. KPI выраженно в цифрах. Обычно индекс выражается в 100%-шкале и фактически является сложной композитной формулой, которая учитывает сразу несколько важных показателей. В случае с Objectives and key results речь идет о целях и задачах, выраженных в виде слов и текста, достижение которых оценивается простым да/нет. Возможно и более сложное составление OKR, однако так или иначе текстовые цели там присутствуют. Обычно их бывает несколько, от 3 до 5 штук, а КПЭ может состоять как из одного показателя, так и из 2-5.
  2. OKR чаще смотрит на бизнес-процессы широко и оценивает качество или факт выполнения, а KPI может учитывать детали. Возьмем, к примеру, воронку телемаркетинга: здесь вы можете оценить и общую конверсию от всего количества телефонных звонков, и долю дозвонов, долю успешного прохождения секретаря и так далее. В зависимости от ситуации КПЭ может учитывать и самые мелкие детали и делать это на регулярной основе. Конечно, OKR также может тартегировать эти же самые значения, но обычно все же он смотрит на задачи глобально без углубления в суть дела.
  3. В OKR ставятся амбициозные цели, а в KPI – достижимые. Некоторые эксперты говорят, что перед подчиненными нужно специально ставить недостижимые цели, чтобы в итоге результаты превзошли ваши ожидания. Это можно в полной мере отнести к OKR, но не к ключевым показателям эффективности, которые однозначно должны быть достижимыми. Во-первых, денежное вознаграждение многих работников зависит именно от процента выполнения KPI. Во-вторых, зачем ставить недостижимые цели, если для этого уже создан OKR?
  4. OKR – инструмент мотивации сотрудников, KPI – мотивации и оценки. На самом деле, использовать их можно по-разному, но все же чаще всего OKR ставятся в зависимости от глобальных целей компании или отдела, а КПЭ из расчета утилитарных целей развития организации, и поэтому OKR сложно использовать как инструмент оценки, а вот KPI легко может выполнять обе эти функции.
  5. OKR ориентирован на рост и развитие компании и сотрудников, а KPI – максимизацию полученного результата. Пример OKR на квартал для digital-маркетолога: научиться использовать рекламный кабинет facebook на профессиональном уровне, или пройти несколько курсов по таргетированной рекламе и научиться ее создавать и управлять. Формулировки такого рода – обычная практика для OKR, но отнюдь не для КПЭ – только результат, эффективность и производительность.

7 наиболее важных общекорпоративных KPI

1. Динамика уровня продаж, в том числе по стратегически важным продуктам. Отдельно стоит оценивать динамику продаж по маржинальным и тем, которые будут доминировать на рынке в среднесрочной перспективе. Такой KPI – показатель результативности не только отдела продаж, но и производства, а также внутренних характеристик самого продукта. Особое знание приобретает отслеживание в динамике, поскольку сами по себе абсолютные значения никакой полезной информации не дадут. Только сравнение их же со вчерашний днем, сравнение с конкурентами.
2. Доля рынка в целом или по ключевым продуктам. Этот показатель не является внутрикорпоративным, однако он устанавливается как ключевой для ведущих топ-менеджеров. Яркая и важная демонстрация того, насколько продукт востребован рынком, насколько качественен, широко распространен. Высокая доля рынка не является залогом прибыльности бизнеса, однако само мониторирование такого показателя значительно увеличивает ваши шансы на принятие грамотных решений.
3. Воронка отдела продаж. Почему важно ее отслеживать именно на общекорпоративном уровне? Потому что конверсия продаж, количество клиентов, конверсия продаж характеризует не только качество работы менеджеров, но и активность конкурентов. К примеру, за последние 2 недели показатель отказов по переговорам с ЛПР возрос на 20%, что это означает? Может быть, что ваш менеджер делает что-то не так, а может быть конкуренты стали предлагать более низкие цены.
4. Рентабельность общая, а также отдельных товаров. Отношение прибыли к затратам – важная характеристика товара, производства, всей компании. Именно этим KPI сравниваются разные виды бизнеса, а также продукты.
5. ROI. Возврат на инвестиции – похожий на рентабельность КПЭ, однако он оценивает не размер издержек, а вложенных средств в предприятие. Да, это инвестиционный показатель, но его также активно используют с целью оценки маркетинговых и sales-активностей (выставок, рекламных кампаний и т.д.).
6. Воронка маркетинговых показателей. CTR (кликабельность), CPL (стоимость за приведенный лид), общее количество показов – важные показатели для отслеживания на общекорпоративном уровне, по которым можно легко оценить эффективность и результативность всех маркетинговых активностей, а также сравнить их с аналогичными показателями отдела продаж.
7. Средняя оценка качества товара/оказываемых услуг потребителями, а также удовлетворенность продуктом. KPI, который приобретает ключевое значение в наше время, причем использовать лишь одну оценку недостаточно, вместе с ней всегда оценивается и удовлетворенность: товар может очень понравиться потребителю, хорошо сделан, но быть абсолютно бесполезным. Такой KPI характеризует не только маркетинговое положение компании, но и качество продукции и уровень сервиса.

Основные принципы внедрения KPI

  1. Обязательное обсуждение с заинтересованными сторонами. Ими является топ-менеджмент, руководители отделов, непосредственные исполнители. Речь идет не об общекорпоративных KPI, а скорее о персональных или отделов, а особенно если от их значения будет рассчитываться объем вознаграждения. Такой KPI будет своеобразным коллективным договором, который позитивно скажется и на результате, и на корпоративной культуре. Если формулу просто спустить сверху без обсуждения, то возникает сразу несколько рисков, поэтому как бы руководству не хотелось устраивать обсуждения, выслушать мнение коллег перед утверждением индекса все равно стоит.
  2. Аргументировать для руководства и команды, для чего вводится KPI. Ваша задача — добиться понимания всех сторон реальной потребности и необходимости введения такого мониторинга. Если вы этого не сделаете, что при первом подсчете получите негативные комментарии, а впоследствии – саботаж рабочего процесса. Пусть не все будут согласны с методологией расчетов, но многие поймут и ценят ваш шаг.
  3. Обеспечить связь KPI со стратегией компании. Часто бывает, что ключевые показатели эффективности внедряют «чтобы были», и чтобы идти в ногу со временем. К примеру, торговая компания открывает много новых торговых точек, а топ-менеджмент ставит KPI в виде среднего размера затрат на открытие одного квадратного метра новой точки, хотя стоило бы таргетировать количество точек и охват целевой аудитории.
  4. При необходимости вносить изменения в KPI. Помните: КПЭ — это не гранитная статуя, а гибкий и адаптивный инструмент, который изменяется вместе с внешней и внутренней средой и бизнес-процессами. Не стоит бояться таких изменений: чем раньше вы подстроите его под новые обстоятельства, тем точнее он будет. К примеру, вы стали поставлять сырье не только из России, но и из Китая, то есть логистика у вас стала сложнее. В таких случаях руководство начинает отслеживание KPI в логистике в виде средней стоимости доставки на 1 единицу готовой продукции иди другие виды показателей.
  5. Установить испытательный срок для KPI. Это такой период, когда компания уже активно применяет новые индексы, но не использует их в дисциплинарных целях, грубо говоря не наказывает за неисполнение. Делается это с единственной целью: адаптация сотрудников к новым реалиям и требованиям. Пусть этот период будет небольшим, даже неделя или две, но это значительно смягчит переход.

Достоинства системы оценки персонала, основанной на KPI

  1. Наличие полной картины эффективности и результативности. Если вы верно применяете КПЭ и смотрите не только на рентабельность, а на процент выполнения количественного плана, то значительно повышаете качество контроля. Когда у вас в распоряжении только производительность труда, то вам сложно оценить, насколько экономно работает персонал, хотя это не менее важно.
  2. Оперативное выявление угроз и проблем. Существуют стратегические, тактические и операционные KPI, которые рассчитываются в разные временные периоды. Нет никакого смысла и технической возможности вычислять долю рынка компании на ежедневной основе, а вот для мониторинга воронки телемаркетинга есть и потребность, и возможность.
  3. Объективность оценки работы компании, подразделений, сотрудников. Согласитесь, опираться на объективно составленные в формулу цифры гораздо более полезно, нежели оценивать работу компании только по классическим финансовым показателям.
  4. Возможность устанавливать справедливое вознаграждение персонала. Для тех сотрудников, оплата труда которых может состоять из фиксированной и премиальной части на основе результата их работы, установить размер премии намного легче, если использовать понятный, глубокий и объективный индекс.
  5. Получение всей информации для реинжиниринга бизнес-процессов. На что опираются аналитики и руководство компании, когда принимают решение о реструктуризации или ее расширении? На цифры. А еще лучше на самые глубокие индексы, которые зрят в корень бизнес-процессов. Да, в этом могут помочь и многочисленные показатели, которые не являются key performance indicator, но именно за ними останется последнее слово.

Какие существуют риски внедрения KPI

Думаете, что может плохого произойти, если просто обозначить людям показатели их оценки? По опыту наших рекрутеров одними из крупнейших внутрикорпоративных конфликтов являются те, которые развиваются на фоне внедрения KPI. Обычно это соответствует этапу развития компании, когда она расширяется не настолько большими темпами, как раньше, отчего возникает потребность оценивать эффективность затрат и сотрудников. Одни работники не хотят, чтобы их оценивали в принципе, другие хотят выбить максимальный процент бонуса, третьи настаивают только на проценте с выручки и так далее. Если простые внутрикорпоративные конфликты вызывают деление на 2 лагеря, то внедрение KPI может разделить команду на 3-4-5 лагерей.

Мы уже рассказывали с этой статье об отличиях OKR от ключевых показателей эффективности: одни созданы для постановки больших целей и задач, в том числе по развитию, другие – для оперативной и справедливой оценки реальных результатов работы. Завышать цели по KPI нет никакого прикладного смысла, так вы только оторвете целевые показатели от реальности, а вот сделать это в рамках OKR будет правильным шагом.

Зачем вы требуете с рекламщиков низкой цены за клик, когда вам нужно максимизировать число показов и расширить экспансию? Почему на производстве применяют KPI рентабельности производства, хотя ключевой целью компании является качество продукта? Актуальность – важная составляющая KPI, без которой вся деятельность по их мониторингу превращается в потерю времени.

Похожие материалы и статьи

Свяжитесь с нами

Москва, пр. Вернадского 39 | Время работы: пн-пт 9.00 - 19.00

Для компаний