Механизм подбора сотрудников максимально стандартизирован в кадровых агентствах. Конечно, бывают исключения в случае уникальных вакансий и executive search, но в подавляющем большинстве случаев подбор строится по строгому алгоритму, нарушение которого может спровоцировать ошибки в подборе и оценке кандидата. Для того, чтобы быстро и качественно провести отбор среди десятков кандидатов, необходимо следовать следующему алгоритму:
1. Этап 1. Составление портрета целевого кандидата
На самом первом этапе рекрутеру необходимо понять, сотрудник с каким опытом, навыками и знаниями нужен компании. Определяется перечень soft и hard skills, минимальный опыт, особенности характера, а также узнать максимум информации об условиях работы. Рекрутеру из кадровых агентств приходится часто быть «продавцом», предлагая ту или иную вакансию кандидатам, поскольку те отказываются от них чаще, чем хотелось бы. Как итог, у рекрутера должен сформироваться образ желаемого кандидата, а также «области для маневра» (так называемый must have и nice to have требования), чтобы была возможность подбора хоть и не идеального, но подходящего кандидата.
2. Этап 2. Поиск подходящих резюме по многочисленным базам, соцсетям, собственным наработанным контактам
Что делает серьезное кадровое агентство, когда получает заявку на новую вакансию? Нет, не бежит на hh вбивать нужный запрос. Рекрутер открывает базу уже проработанных кандидатов, связывается с ними и знакомыми ему соискателями, кому могла бы подойти такая вакансия. Это самый быстрый и проверенный способ подбора квалифицированных кадров, этим и ценны кадровые агентства. Но если готовых кандидатов у кадрового агентства нет, то в дело вступает поиск по известным джоб бордам (hh, superjob, rabota и многие другие). Причем этот поиск мало напоминает то, как вы привыкли работать с этими платформами: у многих агентств есть свои собственные поисковые алгоритмы. К примеру, у кадрового агентства mind hunter своя собственная интеллектуальная система поиска, благодаря которой удается быстро найти подходящих сотрудников. Кроме того, рекрутеры часто используют так называемые поисковые операторы, благодаря которым удается значительно сократить время подбора.
3. Этап 3. Первичный отбор подходящих и заинтересованных соискателей
После успешного сбора нескольких десятков резюме рекрутеры приступают к первичному обзвону кандидатов. HR-менеджеры рассказывают о вакансии, стараются заинтересовать кандидата, и если такой интерес у него есть, то задают несколько вопросов по must have требованиям. Если соискатель обладает необходимым опытом и навыками, то он допускается на следующий этап отбора. Услуги кадровых агентств не были бы такими ценными, если бы не данный этап: в ходе него рекрутеры прозванивают сотни кандидатов, получают десятки отказов, одним словом, проводят колоссальную по времени и силам работу. В среднем, данный этап пропускает через свой фильтр не более 25% кандидатов, отобранных ранее на этапе сбора резюме.
4. Этап 4. Глубокая оценка навыков, профессиональных знаний и опыта (проводится не всеми агентствами)
Частные рекрутеры и фрилансеры в большинстве случаев проводят одно первичное, но расширенное интервью, которого чаще всего бывает достаточно для их заказчиков. Качество проработки кандидатов остается невысоким, но такие услуги и стоят дешевле. В свою очередь, профессиональные кадровые агентства проводят второе глубокое интервью, на котором верифицируют опыт кандидата, определяют особенности характера – делают все, чтобы найти его слабые стороны. Самой трудоемкой процедурой для кадрового агентства, но в то же время наиболее эффективной, является предоставление кандидату тестового задания и нескольких кейсов, которые должны раскрыть его реальный профессиональный уровень. Далеко не все агентства проводят такой отбор, ведь он весьма накладен с токи зрения времени и затрат, да и многие хорошие кандидаты могут отказаться от такого этапа. Агентство mind hunter таким этапом не пренебрегает: наши рекрутеры сотрудничают с десятками экспертов, которые помогают составить современные тесты и кейсы для проверки уровня знаний по многим специальностям.
5. Этап 5. Оценка психотипа и характера кандидата (проводится не всеми агентствами)
Еще один опциональный этап, который многие кадровые агентства совмещают со вторым интервью. Довольно большое число рекрутеров являются психологами по образованию, и поэтому стараются анализировать характер кандидата во время подробного собеседования. В таком случае рекрутеры подмечают наиболее яркие проявления характера, что тоже очень полезно для отбора, но дать полную картину может только профессиональный психолог. В агентстве mind hunter мы поступаем так: интервью с каждым кандидатом фиксируем на видео, которое передаем практикующему психологу для анализа. Разница колоссальная: от такого острого глаза не ускользают невидимые даже опытному рекрутеру мелочи. Вопросы для интервью мы подбираем заранее совместно с нашим психологом.
6. Этап 6. Проверка отзывов о кандидате от прошлых работодателей и коллег
Это один из самых эффективных способов проверить достижения кандидата. Причем эта проверка проходит не только среди бывших руководителей кандидата, но и среди его коллег, анализируется все окружение в целом. Важно получить неангажированное мнение, которое будет включать в себя определение сложностей в работе с кандидатом, его слабые стороны, особенности характера. Если на предыдущих этапах кандидаты были проанализированы глубоко, были проверены их профессиональные навыки и способности на тестовых заданиях, то доля отказов на этапе проверки референсов сильно снижается. Любое кадровое агентство не хотело бы прибегать к гарантированной замене сотрудника, ведь тогда всю процедуру отбора придется начинать сначала, поэтому данной проверкой серьезные кадровые агентства не пренебрегают.
7. Этап 7. Проверка службы безопасности
Если заказчик не проводит такую проверку собственными силами, это делает за него кадровое агентство. Проверка службы безопасности не просто формальность, а процедуры, уберегшие многие компании от колоссальных убытков. Конечно, в подавляющем большинстве случаев потенциально опасные для заказчика кандидаты не проходят все предыдущие стадии отбора: наметанный глаз рекрутера видит возможные риски, но тем не менее в единичных случаях, особенно когда речь идет о рабочих специальностях, эта проверка очень полезна.